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第八章 留人中的心理法则（第1页）

第八章　留人中的心理法则

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多方面的心理抵触导致人才流失

人才流失是令人痛惜的，网罗优秀人才的时候是如何的不易，而失去他们却又如同秋风吹落叶一样难以挽回。

人才流失是令人痛惜的管理者们在交流的时候，常常抱怨他们在网罗优秀人才的时候是如何的不易，而失去他们却又如同秋风吹落叶一样难以挽回。是同甘共苦之后期权的**突然失效了吗？还是公司的薪资水平已经不再具有市场竞争力？或者公司的管理结构出现了某种可怕的惰性？或者公司的业务方向发生严重偏离以至前景堪忧？当优秀人才提出辞职时，企业领导人既感到突然，又会在脑袋里闪现出很多的问题，但是每个问题都不能确定。优秀人才的流失的确是令人痛惜的，但也促使管理者进行反省。如果能够弄清楚优秀人才出走的真正原因，或许是这种事件发生后的最大收获。优秀人才为什么选择离开*9芽当优秀人才提出辞职后，和他进行一次促膝交心式的会谈，是十分必要和有益的。通过交流，可以了解他们为什么离开以便采取相应对策及时挽留。即使未能留住，也可以帮助管理者发现公司许多隐藏的问题。优秀人才选择离开，一般可能有以下几种原因：

１*9郾对薪资的心理抵触。

对薪资待遇不能满意出于对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。这种情况的发生一方面可能是由于疏于薪资水平的市场调查，以至公司整体薪资水平失去竞争力。另一方面也可能公司内部人才评核机制出问题，不能有效地根据职员的个人能力及所承担工作的性质作出适应的薪资安排。

２*9郾对工作的心理抵触。

对所承担的工作缺乏兴趣是最好的工作动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。相反，一份枯燥乏味的工作，或者与兴趣相左的工作只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志，无论对公司还是对个人都是一种重大损失。如果薪水可观，或许有些人才还能忍受下去，但是大多数人会毫不犹豫地选择离开。

３*9郾对管理方式的心理抵触。

对管理方式不满公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成成分。一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；一个好的管理文化，不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；一个好的管理文化，不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂、工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的，也不能得到经常的肯定。等待晋职的噩梦是如此之长，他们只好选择离开。

４*9郾对企业目标的心理抵触。

对公司的目标缺乏认同良好发展的公司应该具有非常清晰的短期与长期的目标，并且经常安排高层和普通员工参加的聚会，以便通过这种交流，公司上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。一个商业目标不确定的公司是很难留住人才的，除非他有足够的资金和实力，并且允许优秀人才参与制定公司的发展战略。

５*9郾对个人发展的心理抵触。

缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好更出色。个人成就感可以来自很多方面，有晋职上的荣耀，有优越办公条件的气派，也有业务上的开创性和领先性，还有良好的社会反馈以及个人能力的逐步提升。常年从事单一的工作，或者总是为他人作嫁衣裳，缺乏与外界的交流，这种工作往往会使人们烦躁和情绪低落，从而萌生去意。

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员工对工作的认可是持久工作的基础

始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重个性。

Ａ公司有两员主力干将小张和小李。当初他们进入公司的时候都是刚出校门的大学生。因为既无经验又无资历，他俩曾四处求职，处处碰壁。就在他们心灰意冷时，Ａ公司接纳了他们。上班第一天，Ａ公司杜老板对两人说：“经验和资历都是从无到有的，我相信这只是时间的问题，而不是你们自身的问题。”小张和小李听后，都非常感激老板对他们的信任，发誓一定要竭尽全力为老板工作。他们在Ａ公司工作得如鱼得水。一年后，小张和小李的策划不仅得到了客户的认可，也得到了业界权威人士的好评。

这时，有家大公司以高薪、升职等许诺拉小张、小李跳槽。面对**，小李动心了，给小李送行那天，老板对他说：“人各有志，我也不强求了，不过你要记住，我们的大门永远为你敞开着。”然后，他拿出一个红包递给他，见小李推辞，他便说：“你跟着我干了一年多，没有功劳还有苦劳，这是我个人的一点心意。”

小李去那家大公司正式上班没多久，就有点后悔了。因为，大公司等级制度和同事之间的勾心斗角常常让处世单纯的他手足无措。小李的上司是个非常自私的人，总怕他会取而代之，所以在工作中常对小李设防，处处压制。处在这样一个环境中，小李每天提心吊胆，如履薄冰，心情越来越烦躁和郁闷，哪还有心思搞设计。

一年下来，他的工作上毫无建树，而这时小张却在Ａ公司干得有声有色，有几个广告设计竟然得了全国大奖。小李听说后便越发后悔自己当初的选择了。这时，原来的老板知道了小李的处境，不计前嫌，主动向他发出了邀请。于是小李又回到了Ａ公司，对老板心存感激的他，从此更加倍地努力工作，很快便和小张比翼齐飞，成了杜老板的左膀右臂，不用说，这个公司的事业也越来越兴旺。

著名的摩托罗拉公司则是通过肯定个人尊严来体现对员工的尊重从而拴住员工的心的。

摩托罗拉公司的企业文化是它的一大优势，其根本是对人保持不变的尊重。他们在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通。员工深切地感到彼此之间都是朋友。

公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工，甚至他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。

摩托罗拉把人的尊严定义为：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。

他们通常要问员工的问题是：

·你觉得自己的工作有没有意义？

·你的工作是否让客户满意？

·上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？

·你有没有职业发展目标？

·你在工作中了解不了解成功的因素？

·工作环境中是否有其他的因素（如男女平等，宗教信仰等）阻碍你的上升发展？

员工的意见与建议会通过一个全球性的电子系统传送至总公司，汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道予以解决。