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第七章 高明的人才管理能力（第2页）

《周书·苏弹传》对以政试之有一个简易的说明“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异?要任之以事业，责之以成务，方与彼庸流较然不同。”它告诉我们，让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。

选拔人才的方法

纳才方法很多，在实践中易用的有以下几种具体方法。

第一，一次性选拔方法

这种方法较多适用于向社会公开招聘，张榜招贤，广泛网罗人才，通过层层筛选，择优录用。例如１９９７年初，北京市委市政府在全市范围内公开选拔５７名副局级领导干部和高级管理人员。首先成立北京市公开选拔领导干部工作指导小组，下设办公室，由办公室在报上发布公告。内容为选拔职位。选拔条件和任职资格。报名时间、地点及要求。考试内容及时间。市领导还专门举行了新闻发布会，号召各级组织踊跃推荐和个人毛遂自荐，并明确表态市委市政府没有内定人选，因此报名者达１６３１人。这种做法很值得各级领导借鉴参考。

第二，模拟性考察

国外一些大企业通常采用这种方法来选拔和培训高级主管人员。具体做法不尽相同，我们介绍以下两种

（１）篮子试验法

主试者发给被试者一篮子公文，有电报、电话记录、请示报告、上级指令等企业主管经常遇到的问题。这些公文有轻重缓急之分，有的需要亲自处理，有的可以授权下级办理，也有的必须请示上级决定，要求被试者在限定时间内处理完毕。通过试验，可以看出被试者是能够抓住关键问题有条不紊地处理和合理授权，还是事无巨细、一人包揽。处理问题是否果断妥当，便于下级贯彻执行，以及是否有越权之嫌，会引起上级不满等。

（２）无领导小组讨论法

将几名被试者组成一个小组，不明确谁是召集人，让他们讨论某一企业管理问题。为了增加现场气氛，主试者根据讨论进展情况，随时发出新的信息，如竞争对手推出新措施、宏观政策导向有变化、市场价格出现波动等，从中观察被试者的应变能力。在紧张的气氛和较大的压力下，有的人可能手足无措，焦躁不安。有的人则头脑清醒，应付自如。在讨论过程中，会自然形成能驾驭整个小组达成一致决议的领导者，也会发现那种夸夸其谈不着边际、缺乏主意、随风摇摆的人，以及孤陋寡闻说不出看法的人。谁优谁劣，一清二楚。

第三，系统考核提拔

这种方法适用于单位内部提拔各项主管人员。系统考核包括定期进行、全面考察、上下结合、定性与定量分析相结合和有始有终等诸多方面。

“定期进行”是指时间要求。按干部任职层次高低，考核分别定为二年、一年或半年一次。其基本精神是了解干部不能靠突击，要坚持经常性和积累。

“全面考察”是指考核内容。在新时期，应当对干部的“德、能、勤、绩”全面考核，并且要突出“以绩为主”。德是政治思想品质。能是知识与能力相统一的表现。勤是劳动态度、工作干劲。绩是劳动成果、工作绩效。对于已经在某个负责岗位上的干部，考察其是否称职，有没有晋升到上一层次的潜力，应当主要看他在现任岗位上的实际业绩。离了绩、德、能、勤就容易变成弹性很大的概念。当然，这里的绩是指得到广大职工群众公认的、真正于国于民有利的实绩，而不是搞花架子的虚绩，更不是玩弄数字游戏的假绩。只有强调实绩，才能形成人人向上、发奋工作的风气，企业乃至整个社会才会充满生机、蓬勃发展。

“上下结合”是指干部考核不单是领导者的事，还要倾听各方面意见。这项工作应归组织人事部门负责，由本人写出书面总结，在一定范围内做述职报告，经群众评议，再由领导评定。最后人事部门要写出评议结论，交本人签字后纳入考绩档案。

“定性与定量分析相结合”是指不仅要对干部作出优秀、称职、不合格等笼统的定性结论，而且要尽可能给予客观的定量的评价。例如，每一个考查项目都不仅确定优、良、中、差等几个等级，而且每个等级都有确切的标准和分数，然后加以评定，防止主观随意性。

“有始有终”是指考核后要在汇总整理资料的基础上，作出对该干部的使用结论及培养计划，如可立即提升、一年内可提升、胜任现职但不宜提升、期满不再任用、立即撤职等。

系统考核选拔，有利于提高干部遴选中的科学性、准确性，防止埋没人才和任人惟亲现象，是选拔和培养干部的一项重要的基本建设，应当引起主要领导人的充分重视。

人才选择过程的注意事项

招聘与选择员工的基本目的，就是争取以最小的代价去获得能满足需要的合格员工。员工的招聘与选择过程一般包括以下主要内容确定公司的用人要求。吸引求职者前来应聘。对应聘者进行必要的测试等。

第一，确定公司的用人要求

招聘与选择员工的首要任务即确定公司的用人要求，也就是在人力资源规划的指导下，根据需要，通过分析，确定用人的数量、类别、工作条件，拟定工作说明书和制定工作规范。

第二，吸引求职者前来应聘

要想吸引求职者前来应聘，必须设法增强自身的吸引力，这就要求自身需具备一定的条件，同时也对应聘者提出一定的要求。在招聘员工的过程中，始终要努力使整体目标与应聘者的个人目标、全局需要与应聘者的个别需要达到协调和统一。

能否吸引求职者前来应聘，取决于许多因素。其中最主要的是目标与发展前景。形象与声誉。工资报酬与福利待遇。所属行业类别、工作地点与工作条件。空缺的职位状况与提升机会等等。对求职者的吸引力取决于上述各种因素的综合，因此应根据所要补充的职位类别的不同，对这些因素分别考虑，各有侧重。

招聘与选择员工，要考虑到多种来源渠道。当公司内部原有职位空缺或出现新职位时，应聘者的主要来源途径有以下几种

①内部。自内部选拔合适人选是目前最常用的方法之一。如在内部晋升政策的限制下，当公司欲招聘人才时，最优先的考虑就是从公司内部开始，将应征的职位名称及应征者具备的资格条件公之于众，吸引公司员工应聘。

②广告招聘。这是另一种非常普遍的求才来源。通过在报纸、杂志、电视、广播等宣传媒体刊登招聘广告，进行公司宣传活动，通常具有较大的号召力，可以吸引大量的应征者，公司则可从中精挑细选。

③大专院校。可直接派遣人事人员到有关学校与学生见面，经过面谈测试，主动物色公司所需的高质量成员。

④各种就业机构。如劳动部门、人才交流中心、劳动力市场等，这种方式在我国正日益普遍，公司也可从中挑选合适的人员。

⑤私人推荐。如果某项工作人员极缺，则可采用私人推荐的方式。如果推荐的人员被正式录用，还可以给推荐者一定的奖励。

⑥自荐。许多自告奋勇者，虽未必能果如其说，但既然能有胆量自荐，就应当予以重视。尤其是在进入２０世纪９０年代以来，人才流动日益开放，一些高素质的人才，如高等院校中的硕士生、博士生等纷纷走出校门，毛遂自荐的情况更应予以重视。

对于多种来源途径，到底应采用何种，取决于招聘职位的类别、阶层和公司所采用的招聘政策。各类员工的主要来源途径分述如下

①管理人员。主要来源是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等。

②专业人员。主要来源是招聘广告、高等院校、其他公司中的同类人员、自荐或他人推荐等。

③办公职员和秘书。主要来源是招聘广告、大中专学校、就职培训机构等。