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第七章 高明的人才管理能力（第4页）

因此，领导干部（管理人员）在平时就得对“××希望做什么工作”之类的事，有个详尽的了解，对部属的希望、能力、性格等等做全盘的分析。然后告诉部属说“你如果要做你一定想做的××业务，就得对目前所做的××工作中的那些部分，好好下功夫呀。”

如此这般，在适当时机要做这样的指导，好让他对工作发生兴趣，自动产生学习的意愿。

第五，坚持一定的原则，但不要古板

对下属的培养就必须使之遵守一定的规则，并在实际中按一定的规则办事。俗话说“不以规矩，不成方圆”。不然，部属不以团体的章程办事，不仅打乱了工作的秩序，还会影响与他人的联系，使得对自己不利。但是，若一味地坚持原则而不讲灵活，则会失掉许多机会，对自己同样没有好处。故对下属的培养应该是既坚持原则，同时又不失灵活性。

美国一家面包公司的董事长凯瑟琳·克拉克给部下制定了严格的规定出售的面包要在面包纸上标明日期，超过３天不卖，超过３天没卖完运回公司销毁。有一年秋天，美国某州发生水灾，粮食紧张，面包脱销。一辆满载运回公司销毁的过期面包的大卡车在通过灾区的路上被灾民团团围着，他们要买下这车面包。押货员坦诚相告“公司有规定，过期的面包不能出售。”

“傻瓜，送上门的生意都不肯做?选”“我们吃不上面包，你却拿去作废，能不能变通一下。”人们吼叫着。

“不是我不肯卖”，押货员为难地说，“只是公司规定太严格，如果明知故犯，我就会被解雇的。

他的话虽引起人们的同情，但又怎能止住饥肠辘辘者不断向上冒的口水。一旁的记者见此情况也过来说话。万般无奈之下，押货员灵机一动，对记者说“卖，我说什么也不敢，如果他们强行去拿就没有我的责任了。他们如果强行拿走面包，再凭良心留下应交的钱，就是强买了?选”人们恍然大悟，纷纷行动起来，押货员还让记者拍了几张阻止饥民强买面包的照片。

结果，这件事在报上披露了，公司的信誉顿时倍升，很快销售量增加５倍多。公司董事长凯瑟琳知道此事后，大为欣赏这个押货员，认为他处理得当，如果他不卖这些面包，倒还会使公司落得个见死不救的骂名。

领导者培育部下讲原则是基础，在此基础上还应让他们灵活地应对发生的事，舍小保大。光是坚持原则的部下没有创新，也就不能有大用，因此培养其灵活处事的能力极其关键。

第六，培养为我所用的人才

众所周知，在现代社会中生产一种商品必须符合市场规律、适销对路，方能有市场，对人才的培养也是一样。它也必然适应社会经济发展的需要，不然就是花了很大的功夫培养人才，结果却没有作用。这不仅要考虑社会需要什么样的人才，还必须根据自己的实际情况，看要促进自身的发展需什么样的人才，然后着力培养。这即是为我所用。

领导育人要想“为我所用”就必须知道自己需要什么样的人才，然后再来给予培养。如果自己需要什么都不知道，别人也就无能为力了。这里我们可以了解一下丰田汽车销售公司的人才培养方式。丰田汽车销售公司进修中心的授课教师，全都是从汽车销售公司和丰田销售店挑选出来的具有销售经验的人员。为使讲课内容适应知识的更新，授课教师实行两年轮换制。教材是由经营管理协会、丰田汽车研究中心合作编写的，紧密联系汽车市场的实际情况和需要，贯穿理论与实践的统一。进修的学员从一般推销员到管理人员，分别听取各专业化的讲座。还有一种针对企业高级管理人员的讨论会，由教授主讲，用具体事例进行教学。从丰田公司的育人思路我们可以看出人家培养人才全是为自己的实际需要，而不是花钱买个文凭来装点门面。

充分发挥人才的能力

对于一项有重大意义的任务，下属大都渴望能够参与，这确实是一个展现自己能力的机会。能力平平、不计功名的下属对这项任务看起来倒无所谓，但如果是有能力有好胜心的下属希望参加而参加不了，心中定会是十分的失望，有时出于报复，还会加以破坏。有人说“一个新的计划，参与的人越多，支持的就愈多。反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多人反对。所以在决策之时领导要尽可能多地征求下属的意见，让他们参与。”

每个人都有自我意识，这是一个不争的事实，不管你是喜欢还是不喜欢他。所以，下属都希望得到领导的重用，希望上级能够听取自己的意见。如果领导忽略此处，必定会使聪明的下属感到失望，于是手臂一摆就走路。俗话说“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。”海再阔，天再高，你不让鱼跃、不让鸟飞，人家断不会再死留在这里。

许多下属，特别是年轻的下属，在工作中不仅是为了追求工资，更重要的是把自己的所学用到实际当中并充分发展自己的才能。在一个人才济济的环境中可以说机会不多。明明该选自己去做某些事，可领导就是不让你去做，不做事就难以展现自己的才华，就难以发展自己，更重要的是由于不被任用，意见不被听取，自尊心也因此而受到很大的打击，这是许多年轻下属频频转走的重要原因。

让下属参与决策，就会使更多的人参与此事，因而减少办事的阻力。同时，由于参与者有一种主人翁的感觉，他就会为这项事的进展尽一份力量。没有什么能比做主人的积极性更高。

女性成员的管理要点

近代的女权运动在世界范围内已经取得令人瞩目的成果。“男女平等”这个词已经耳熟能详，但是，男女总是有区别，他们之间的集团性差别依然很大。对于女性成员的管理也不同于男性，想管理好女性成员，非对她们的心理和特征有所了解不可。有些管理学者，通过传统的统计规律，对女性做了大量的调查后，认为女性有以下的心理和特性

①她们多喜安于现状，没有强烈的革新心理。

②她们上进心没有男性强（普遍）。

③她们似乎更关心工作时间的长短，希望更多地获得自由支配的时间。这一点胜过了她们对工资奖金的要求。

④对事业理想没有过高的追求，她们往往更倾向于优越的工作环境。

⑤容易被感情左右。

⑥一般比男性缺少创造性，喜欢由感情来判断问题。

⑦喜欢做重复性的工作。

⑧较有耐心。

⑨不喜欢做错综复杂的工作。

紜{1}一般具有较强的虚荣心，妒忌心随竞争心而加强。

领导者可以针对以上这几点女性的心理特点对女性成员实施管理。应该指出的是，由于这种结果是应用传统的统计规律，通过调查的方式而获得的，没有排除几千年“男尊女卑”思想对人们心理影响的效果。可能人们在回答问题时，心理上存在误区，他们低估了女性的才能。所以领导者在实际工作中千万要注意以下几点

①不要受习惯势力的影响，歧视女性成员。如果你要想试验一下女性的管理才能，首先应该排除她在接受试验过程中的种种障碍。例如，其他受管理组织成员的不合作等。

②多给女性职工锻炼的机会。美国两位心理学家曾在一本书中记载他们对１２５个管理界妇女访问和面谈的结果，他们认为女性管理者如此之少的原因是，大多数女性从来就没有进入高层管理集团锻炼的机会。而这１２５位女性之所以进入管理阶层，是因为她们从小就受到父亲的蓄意栽培，受到与男性同样的社会熏陶，她们从小就和男孩一起滚打奋斗，当她们进入社会时，她们与一般女性已经有了较大的差别。领导者当然不可能再让女性成员和男性一起滚打奋斗，但是多多增加她们之间接触、交谈的机会，女性的那种羞怯的心理也许会少很多。

③应该善于用女性成员的优点。女性也有许多优点令众多男性无法应及，她们心细，有耐力，做事有恒心，没有男性那么好动，女性有时还具有极强的公关能力，适于搞外联工作。

总而言之，领导者要用好女性，首先要从心理上克服“男尊女卑”思想的影响，还要多给她们机会让她们发挥自己的长处。