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第四章 灵活的手段才能吸引人才（第1页）

第四章灵活的手段才能吸引人才

1纳才还需要掌握正确的策略

纳才并不是一件轻易而举的事，尤其是纳好才。要想纳到高质量的人才，在竞争激烈的人才抢夺战中，仅仅靠以前简单的“三板斧”是无法获胜的。现今的人才招聘都隐含着很深的谋略和艺术。在科技竞争为主导的今天，最受青睐的莫过于人才，但人才是有限的，成千上万的商家、厂家有时可能会为几个人才展开争夺，孰胜孰负，就看领导者们各自的袖里乾坤如何了。

他们不仅要考虑怎样才能把人才笼络到自己手下，让其甘愿为自己效劳，而且还得防止“半路上杀出个程咬金”，把自己快到手的人才中途截走，最后还得考虑人才到了自己手中，得预防其见异思迁，或者“身在曹营心在汉”的情况。这一切都是令领导者头痛的问题，如果不讲究策略和艺术，一味蛮干，只会适得其反。纳才艺术其实也是一门深奥的学问，也体现着领导者能力的高下。领导者们应当从哪些方面掌握它呢?

2重赏之下出勇夫

有句俗语说，“人为财死，鸟为食亡”，虽然有以偏概全之嫌，但大量的事实证明，人们对物质财富的追求的确是很强烈的，有时甚至到了不顾一切的程度。正因为如此，重赏之下必有勇夫出现。人人都希望有一份安定的工作，有一份丰厚的报酬，以及有较高的社会地位。人才也不例外，甚至比普通人更为强烈，因为他们希望自己的待遇应和自己的能力成正比。抓住了这一心里，领导者在纳才时就不妨提高待遇，不要吝啬这一点金钱，只要能让真正的人才安心工作，他们创造的财富将几百倍、几千甚至几万倍于他们的所得。这就叫“失之东墙，收之榆桑”。

就拿现在的公司来说吧，成功的公司支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。这并非是由于经营上的成功而使他们有能力支付高酬薪，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引人才的一种有效的办法。有一项研究资料表明，员工的教育程度越高，对企业的忠诚之心越弱。大多数受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们加盟公司，不是因为执着的学术精神，也不是为了寻找工作的乐趣，如果公司的报酬较低，就没法引起高质量人才的兴趣。

在这方面，英国的穆勒家具公司集团（MFI），这个专门经销廉价组合家具的企业是做得非常成功的。该集团公司老板德里克·享特也充分认识到了“重赏之下出勇夫”的作用，因此，他不仅利用高薪聘用了一批专家，而且还通过奖励制度让手下能够长期为自己效力。这样，MFI公司的员工为了获得更多的利益，都努力工作，很快使公司从默默无闻发展到闻名世界。由此可知，重赏必有更重的回报，当你手下全都变成勇夫时，你就成功了。

3植得梧桐树，引得凤凰来

人人都知道，凤凰喜栖身于梧桐树上，于是有人想捕凤凰时，就从自己这方面着手，植了大片梧桐树，结果引得凤凰来此。这比盲目寻找何止强过千百倍!借以观之，领导者们也不妨效法一下，从企业本身下手，提高自身素质，从而引得“金凤凰”来栖身。

1．提高待遇

这是在人才招纳过程中最常见、最普遍的话题。应该说，这个问题也很普遍，但却能难倒一大批领导者们。许多领导者在招聘人才时，往往打着“物美价廉”的如意算盘，结果却是“算来算去算自己”，落得个一无所获。其实，这一招可谓“赔了夫人又折兵”，不仅将选择权交到了别人手中，还让自己的竞争对手捡了便宜。何不自己先提高待遇，牢牢把握主动权呢?当今人们的思想观念转变了，对物质条件的追求提高了，许多人在选择工作时都把待遇放在了，第一位，公司提高待遇无疑对人才最具有吸引力。成功公司、企业的老板们对人才的待遇问题上往往都显得很大方，不是他们愿意，而是他们清楚地知道这样做的重要性。谁在人才竞争上取得优势，谁就最有希望最后获胜。

创维集团董事长黄宏生之所以能从负债累累中走出来，就是因为他当初能够果断地花重金买下另一彩电公司的技术专家，从而为自己的起步奠定了坚实的基础。假如当初他吝啬一点的话，恐怕至今还在债海中沉浮。而今，黄宏生又提出“以人为本”的战略，也是依赖于公司丰厚的待遇。据查，创维集团部分经理、技术专家的年薪甚至超过董事长黄宏生，可见黄宏生在人才上所花的代价。但“付出总有回报”，创维集团在全体员工的共同努力下，一跃成为中国彩电行业的排头兵，并走向了世界。而更有利的是，更多的专家、学者都愿意为创维集团出力效命。古人曰，得人者兴，失人者崩，由此可知黄宏生重金买人才的正确性。

事实证明，提高对人才的待遇不是浪费金钱，人才对此的回报远远高于付出。领导者们不应该因小失大，因为舍不得花钱提高待遇，而最后损失千百倍于此。俗语说得好：“舍不得香饵，就钓不了大鱼。”领导者们舍不得小钱，就嫌不了大钱。

2．营造良好的环境

国家发展需要有一个好的环境，因此，中国国家领导人一直把建立安定团结的政治局面放在极其重要的战略位置。同样，公司、企业发展也要求有一个良好的环境，如果有一家公司或企业在混乱不堪、人心思变的环境中取得了很大发展，该领导者肯定会被写进吉尼斯纪录。国家也好，企业也好，为什么都需要一个良好的环境呢?这关系到人才的招聘和工作问题。我们先看一则事例：爱因斯坦可谓科学上的一个天才，但在战火纷飞的二战期间，他已没心思、也没条件投入自己心爱的科学研究中去，致使许多科研成果白白的推迟了好几年。是爱因斯坦不想工作了或者志得意满了吗?不是。爱因斯坦视科学为生命，从不言放弃，只是二战期间他根本就没有一个可以潜心工作的环境。可见，一个安定的、和睦的环境对人才的工作是何等重要!不难想象，良好的工作环境对人才本身也是一种**。试想，让一个科学工作者到一个车来车往、人声喧闹的闹市里搞科研，或者让一个学者到一家事故不断、松散混乱的工厂工作，他们能忍受吗?概括地说，良好的工作、生活环境对吸引人才的意义不可小看，领导者们应该加强这方面的工作。

仔细观察一下就知道，成功的公司，如国外的可口可乐公司、微软公司，中国的海尔集团、长虹集团无一不有一个和平、稳定、舒适的环境，与外面千姿百态、令人疲倦的世界有着天壤之别。对这些公司的员工们来说，他们公司就和他们的家一样，进了公司的大门，就宛如回到了家里一样温暖、舒适，工作起来更顺心、更轻松、更努力，因为感觉就像是为自己工作一样。像家一样的环境，当然是最理想的了。

佛罗里达州的《圣彼得堡时报》就是一家这样的公司。该公司在设计员工的退休基金时从不考虑他们在公司里工作的年限，并对员工的生活费用每季度按生活水平调整一次并以现金支付。更难能要可贵的是，该公司赋予了员工极大的工作空间和自由。报社的各个部门充满着各种人才，不同外形、不同肤色和不同国籍的人们。但他们散发着同一种精神文明：“喂，请按你自己的方式办事。”除此之外，报社还真诚地把力量花在员工们当前和今后的福利待遇上。正是在这家一般的环境中，员工们都把报社作为了他们的终身事业，而社会上数不清的能人志士都希望自己有一天能够加盟该报社。也正是如此，报社能够迅速发展，长胜不衰，多次获得美国《在职母亲》杂志举办的全国最佳百家企业奖，同时成为佛罗里达州仅次于《迈阿密先驱报》的第二大报纸。古人曰，“近朱者赤，近墨着黑”，可知环境对人的影响非同一般。领导者们不应该对这一环节有所松懈，而应该竭力建造一个良好的环境，以吸引更多的人才，为企业或公司的发展壮大树立强大的后盾。

4不妨试一下招贤榜

由于人才的流动，加上地区之间经济、文化差异的影响，有的地方人才积压，使得有的人才得不到显示才干的机会；而有些地方人才缺乏，许多工作因此不能开展。许多领导此时往往束手无策，其实还有一个招纳人才的奇招，即张招贤榜。

不过，一些领导可能会心存疑虑：在当地都没找到工作，能力恐怕较低吧J我们不能武断地下此结论。在人才积压地区，由于企业和机关的容量有限，才导致了许多人才成了无业游民或者被大材小用，一旦被招聘，委以重任，如鱼得水，工作干得相当出色。而且，这批人才长期被压抑，才能无法施展，就如一个人被绑住了四肢，空有一身好武艺，他们只要被解放出来，人尽其才，就会万分珍惜这个机会，工作更加努力。

招贤榜在我国历史上就屡有运用。北宋治平年间，大水冲断风陵渡附近黄河上的浮桥，冲走四支铁牛。官府无法处置，便出榜招贤以打捞铁牛。当时出色的工程专家怀丙和尚闻讯赶来揭榜，“大巧背小巧，用了巧上加巧”的办法把铁牛打捞上来，一时传为美谈。要不是利用招贤榜，怀丙和尚的才能哪能为众多的人知道?明太祖朱元璋在举义时，每到一处就张贴招贤榜，许多有识之士纷至沓来，由于广招贤士，对朱元璋成就霸业，起了极大的推动作用。

而今，许多领导也实行招聘法，大量人才被发现。1999年河南省三门峡市就面向全国招聘行政干部，结果全国各地的大学生以及其它人员纷纷赶来应聘。不少人平时不显山露水，报名应聘后，立即上任，工作干得有声有色，三门峡市领导大为高兴。现在企业对招贤榜利用得更多，各大企业举办的“人才招聘会”屡见不鲜，通过这种方式，把全国的人才都集中起来，更有利于领导者们找到称心如意的人选。正是这样，使得各企业、机关部门的人员配置日趋合理，既减少了人才的浪费，又有利于企业或部门的快速发展，其合理性和优点越来越受到领导者们瞩目。

5纳人于危难是成功领导的本色

社会上总有一些人才在短时期内处于无人问津的难堪境地。这些人有的是因为对其公司的工作环境不满意而主动辞职；有的是因为和公司领导不和，无法共同维持下去而被迫下岗；有的则是因为在工阼中不小心马失前蹄，未能完成工作任务而引咎让贤；还有的因为公司同类人才过剩，竞争过于激烈，尽管都很优秀，却总有人会黯然离去；最后还有大批人因为公司经营不善而面临破产倒闭，高层次人才电一样沦落为无业游民。以上各种情况，无疑给正急需人才的公司领导一个惊喜，他们可以利用时机，充实自己的人才队伍。

这些暂时没有工作的人才，尽管极为优秀，但此时不免有点儿怨天尤人，如果不能及时找到自己合适的工作，往往就会产生焦虑的心情，加上他们自负的性格，心里更加难受。此时，只要有公司领导开出合理的待遇，安排合理的工作，他们大都是不会拒绝的，还会感激该领导救其于危险之中，日后工作必会知恩图报。

对于那些因为一点过失对公司造成损失而不得已让贤的人才，正纳才的领导更不应该放轻易放弃。“人有失错，马有失蹄”，领导者们不应以‘一时的成败论英雄’而且这些人经过上次的教训，在以后的工作中必会加倍小心，再次犯错的机率极小。这些人在离职之后，大都处于郁闷之中。他们不甘心自己的失败，急于找机会证明他们本身的价值，纳才的领导只要向其抛出绣球，定会一举成功，再委以适当的重任，凭着证明自己和感激领导不计成败重用自己的冲劲，其工作肯定会干得有声有色。

黄宏生领导的创维集团在起步时期，依靠的就是聘得了二十几位集体从一家彩电公司辞职的技术专家。有了这批专家作后盾，创维集团才得以迅速发展，如日中天。

纳才的领导们不妨放宽视线，抓住时机，多救英雄于“危难”，而自己也获得急需的人才。大胆选用，是成功领导者的本色。