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第一章人才危机 风口浪尖上的独舞（第1页）

第一章人才危机：风口浪尖上的独舞

总以为三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人到处是；总以为中国什么都缺，就是不缺干活的；总以为有钱能使鬼推磨。可是，意识主义与现实主义的反差是如此之大：基层员工频频危机、技术骨干纷纷跳

槽、中层干部处处告急……企业老总们是被“2009年全国高校毕业生约有611万人”的数字给骗了；是让高枕无忧的心理给骗了，致使企业在人才危机的风口

浪尖上跳舞。他们也许明白：人才危机发生之后，紧接着的是应该发生人才战争了。可为什么当时偏偏不明白人才的重要性呢？！真是应了那句“早知今曰何必当初”的话了。

企业前进的动力是什么

面对十几位企业老总，当问及他们推动企业前进的动力是什么时，老总们的回答真可谓五花八门、应有尽有。有的说，执行力是推动企业前进的动力。并拿出一份资料，说在企业成功的要素中，决策占百分之三十，而执行则占百分之六十，其他的要素共占百分之十。还举例：东北有家大型国有企业因为经营不善导致破产，后来被日本一家财团收购。厂里的人都在翘首盼望日本人能带来什么先进的管理方法。出乎意料的是，日本除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了日本人外其他的根本没动，只派了几个人来。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果怎么样？不到一年，。企业就扭亏为盈了。日本人的绝招是什么？执行力，无条件的执行力。

有的老总说，变革是推动企业前进的动力。也举例：东北某企业有50多年的历史，在计划经济时代曾创造过辉煌的历史。随着市场经济的深入发展，该企业没能及时进行变革，在20世纪90年代中期开始走下坡路。后来，企业的困难越来越大，整个企业到了举步维艰的地步。2000年以后，企业开始尝试进行变革，几年下来，还是未能将变革推行下去。如果不是政府的支持，企业早就死亡了。导致这个状况的原因有很多，但最重要的原因在于内部阻力太大，虽然企业上上下下都认识到企业必须进行改革。但是，当真正准备采取变革行动时，就不是每个人都支持了。人们在观念上都愿意变革，但对如何变革却分歧很大。每个人都希望能通过变革来增进或至少不损害个人的利益，绝不乐意看到自己的利益因变革而受损。这显然是不可能的。企业要变革，或多或少都会影响一些002人的利益，这成了企业变革的最大阻挡力量。

该老总还说：“管理大师彼得-德鲁克不是也说过，所有的企业都应明确这一点：如果没有变革和调整，任何一个项目或是活动都无法长

期具有生命力。事实上，不变则亡，没有变革，就要被淘汰。”

有的老总说，客户的需求就是推动企业前进的动力。他举的例子是临沂市正亿石材机械有限公司。目前正亿的拳头产品有：树脂模机、地板砖腰线切割机、厚板切机等优势高科技产品，公司还在向着高端产品研发不断前进。“我原来就是做石材加工的，我知道哪种机械更好用，凭我多年的加工经验以及我们现在的创新能力及技术水平，生产出最实用的石材机械我是非常有信心的。”公司老总韩先生说，“客户的需求，就是我们正亿不断前进的动力。”经过几年的努力，正亿石材机械有限公司无论是销售业绩还是品牌知名度，在同行里都非常有名，许多客户常常是慕名而来和韩总谈合作，如今正亿的产品远销全国各地，公司实力已非昔日可比。

有位老总说，爱心和责任是推动企业前进的动力。他为什么要出资数百万余元资助千余名特困生？就是因为企业的生存发展与社会息息相关，没有社会这个根基，企业的发展也无从谈起。而企业发展之后更要肩负起对社会的责任。企业是社会的，企业创造了利润，就要不断为社会贡献所创造的利润。他觉得有爱心、有责任感的企业家都应回报社会。资助贫困孩子和号召企业员工做义工是这位老总选择的一种回报方式。其实，爱心和责任本身就是企业前进所必需的动力。用爱心支撑事业的天空，用爱心浇灌贫困的土地是他所追求的一种成功。

还有位老总说，好口碑是推动企业前进的动力。俗话说：“金杯，银杯，不如老百姓的口碑”O在社会经济生活中，一个企业如果

赞之为信誉上佳、产品质好价优，那么该企业的房地产企业也是如此。就楚天房产而言，从建造就做到从外观到内在的质量都是一流的，而且价特别是售出的楼盘，通过业主的切身体验更是显

现出了居住的舒适与安逸，后期日常的物业服务也很到位，当然少不

了人们良好的口碑。

三一重工职工、在星沙开出租车的益阳的哥、深圳返湘人士、经开区不少单位的员工……在楚天买了房子后，觉得好，他们又介绍给同事、亲戚朋友。于是，你传我我传他。某售楼小姐这6年来所接待的顾客不下一万个，大部分都是老顾客或老顾客介绍的亲戚朋友。

于霞老师的哥哥住楚天家园，自己住在楚天馨苑，小姑子买了楚天中苑的房子正在装修，楚天世纪城的中心花园又让于霞动了心。“4年以前，在星沙开了两年的士的哥哥说要到星沙买房，带竜梯的，每平方米不到1500元。价格是便宜，可家里人都反对，买在长沙的一个县城，那还不跟买到老家的益阳市区差不多？”家里的亲戚朋友都到于霞的哥哥家来看“热闹”，洁净的社区，优美的环境，周到的物业服务，高性价比的**，南北通透的人性化设计……在深圳上班的于霞动心了，“在深圳工作4年来的积蓄，在星沙买套三室两厅的房子，首付加装修绰绰有余，而在深圳，买40平方米小户型的首付还不够。”于霞在心里盘算着。半年后，她辞去深圳的工作，在星沙买了新房，在长沙市找了新的工作。

还有位老总说，产品推陈出新是推动企业前进的动力。杭州之江开关股份有限公司在为上海华通厂等电气大型企业做配件的过程中逐步介入电气行业，做到人无我有；认定电器产品必然从传统产品上升到高科技产品，必须及早掌握主动权，人有我优，投入大量人力、物力，在传统的HS系列产品上融入了计算机技术、现代测量技术，微电子技术、网络技术。电力电子技术等，逐年推出了智能化元器件系列及自动化系统，使企业的核心竞争力大大加强。现在企业规模，市场占有率、产品档次、经济效益等均在行业中名列前茅。

要把新产品成功推向市场，一靠市场拉动，二靠技术推动，缺一不可。在企业领导准确把握市场节奏的同时，必须要有相应的科研队伍做保障，及时推出产品。企业领导深谙此道。从介入电气行业之时，企业首先“借脑”，在行业中充分依靠上海电器科学研究所，天津电气传动研究所、西安高压电器研究所、武汉高压研究所等科研机构，引进技004术，联合开发、委托开发、技术讲座、信息交流等，使企业产品开发始终紧随行业发展步伐。社会上广泛依托浙江大学、西安交大等知名高校，理论研究、学术交流、技术攻关等，使新的科技理念，新的理论知

识不断渗入企业的新产品开发工作中。

有的老总说竞争是推动企业前进的动力，有的老总说企业文化是推动企业前进的动力3有的老总说愿景是推动企业前进的动力3也有的老总说忠诚、敬业、责任、服从是推动企业进行的动力……无论是执行力、变革、客户的需求、爱心和责任、好口碑，还是产品推陈出新、竞争、企业文化、愿景、忠诚，敬业、服从，他们说的都对。但是，他们都走进了一个误区，忽视了一个最关键的因素——人才，人才才是推动企业前进的动力。如果没有人才，企业再有企业文化，再有执行力……如果没有人才，你能干得了什么？

正如IBM大中华地区董事长兼首席执行总裁所言：我相信，无论是公司的业绩、管理的理念，还是企业的文化，都是由人来实现的。IBM最值得骄傲也最为宝贵的资产就是拥有众多的具有“蓝色精神”的IBM人。在我们的眼中，拥有行业洞察力、具备创新思考能力和较强团队精，神的人才是我们最看重的。

IBM同样也拥有出色和完善的员工培训体系。从对新员工的培训，到对专业人员的专业培训和管理人才培训，到对初级主管和资深专业人员的管理培训，再到针对中级主管和资深专业人员的接班人计划，IBM不断帮助员工成就个人的职业辉煌。在IBM眼中，员工多元化与客户多元化有着必然的渊源：坚持为多元化的客户提供卓越服务，使IBM成为有史以来最成功的商业组织之一*而坚持员工的多元化使IBM建立起了强有力的企业文花，非凡的社会声望和不可思议的员工忠诚度，这成为我们成功经营的关键因素。

在IBM公司奉行的“多元化”政策中，培养女性员工不仅被看成是一种道义和责任，更被视为是一项公司级的战略任务。在一些保守人的印象里，女性似乎与高科技行业格格不入?然而，在中国的IBM高级管理层中，女性比例从1995年的零增长到2001年的57。14%。随着越来越多的本地女性进入高级职员的行列，IBM在中国的本地化进程已经进入了一个全新的阶段。

“别拿豆包不当干粮”

豆包是一种由红薯干煮熟后捣碎，团成一个圆球，外面再包上一层玉米面薄皮，制成的食品。农民每天都是两餐，天亮早餐，然后下地劳动，而天黑时是晚餐。这对于从事重体力劳动的农民来说，两餐间隔太长了。所以说，不能拿豆包当干粮。这是很久以前的事了，但就是这很久以前的事，竟发生在现代的企业管理当中：有的老总及公司高层管理者也不拿普通员工当人看待。

在企业管理中，某些公司老总走进了人事管理的误区：他们总以为三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人到处是S总以为中国什么都缺，就是不缺干活的，只是把员工当成会说话的工具来使用。对员工缺乏起码的尊重，会导致什么样的后果呢？答案很简单：员工凝聚力下降，工作效率低下，管理成本上升，企业难以发展。宝成化工有限责任公司就是一个值得借鉴的例子。

该公司是一家生产各类农作物复合肥的企业，该公司生产的肥料肥效高、肥力持久、无污染，可改善土壤结构，广泛适用于烤烟、大豆、甘蔗、小麦、玉米、茶叶和果树等的种植，深受广大农户的欢迎。后来该公司又根据农户需要，开发生产各种专用肥，使企业的市场份额大幅提高。然而，这家很有市场潜力的企业如今却陷入了困境，员工士气低落、生产成本和次品率上升、销售量大幅下滑、产品积压、资金周转困难、骨干员工跳槽……这是为什么呢？原来，宝成化工有限责任公司陷入困境，不是资金缺乏，不是技术和设备落后，也不是产品没有市场，而是企业人力资源的管理出了问题，是员工对企业的感情出了问题。

公司的老总何先生原来在一国有企业工作，这家企业因内部管理混006乱导致效益滑坡，他认为这与企业领导没有威信有关。后来，何先生创立了宝成化工有限责任公司，为了树立威信，他从来不与员工说笑、聊天、沟通感情。下车间巡视工作从来没正眼看过一次员工，总以为员工a就是他的干活工具，员工稍有违规便遭到他严厉的训斥。这使得企业里祢缺仿老人才

气氛非常压抑，员工们有什么意见也不敢跟他提。

公司里有如此的气氛，员工哪有什么工作积极性，既没有谁为企业的生产经营提建议，也没有人主动解决工作中出现的问题。有时机械出故障了，操作工就坐等上面派人来修理，不会主动联系维修人员或积极配合修理。久而久之，公司生产效率低下，产出成本上升。一次，公司接到1000吨花生专用复合肥的订单，何老总亲自主持研发，有一名技术员发现他制定的原料配方中存在问题，本想提出修改意见，但见他一脸“冰霜”，只得作罢，结果生产出大批次品，给公司造成重大损失。

其实，宝成化工有限责任公司在此之前就埋下了失败的种子。为了激励员工，何老总曾作出规定：凡在生产经营和产品研发上作出突出贡献的员工，给公司带来十万元效益以上的，公司即给予薪水十倍的奖励。

化工工程师曾先生是该公司的技术部主管，经过一年多的刻苦攻关，研制出一种集有机肥和无机肥为一体的新型花卉肥，为公司带来上百万元的利润。但过了半年，曾先生仍未得到公司的奖励，便去问何老总。何老总告诉他，为确保工资的内部公平，公司决定只在年底一次性奖励曾先生2000元钱，不再加薪。曾先生生气地问：“公司在执行制度时怎么能打折呢？这是不尊重员工的行为……”曾先生的话激怒了何老总，他大声嚷道：“你怎么能这样跟你的老板说话？公司是我的，在宝成化工公司，我说了算。”最后还是没有按制度兑现奖励，曾先生辞职去了另一家公司。

在一个企业里，老总与员工之间相互关系的质量和深度对员工的工作**往往产生决定性的影响。如果能让员工感受到你是他工作中最好的朋友，他才会与你进行沟通交流，才会把企业的事当做自己的私事一样努力做好。如果企业老总把员工只当做是干活的工具，不把员工当人对待，上面这家面临倒闭的公司就是一个很好的例证。

相信有的老总也感觉到人才的重要性了，但感觉归感觉，做的依然还是拿员工不当人看待。

一家民用电器企业发展迅猛，业务如日中天，老总欲望很大，求贤若渴，不惜花费200万年薪聘请CEO，可是老总非常自我，做事很强势，

喜欢好为人师，不习惯倾听别人的意见，企业虽然聘请了许多“空降兵”，中层管理人员都年薪也超过50万，但是企业里却流传着一个“三个月人才，六个月蠢材，九个月走人”的顺口溜，员工说：既然老总花大代价聘请的人，开始时是当做人才看待，会留给三个月的观察期，三个月后，老板没得到原来的期望，对“空降兵”的看法由人才转变为蠢材，六个月后，就急不可耐，想方设法要挤走某个“空降兵”。

还有一位员工抱怨公司：名义上打造公平竞争的平台，让员工视厂为家，卖青春卖命卖人格，而且价格低廉，到头来员工只是会说话的工具，任劳任怨的牲畜。什么人性化管理，招聘的时候骗人，招进来发现真坑人。这样的公司怎么好意思说：老子给你开支，就得听老子的。