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Part 3 股权之术 掌握股权激励落地的翻转腾挪之术员工释放 第7章 股权激励要不要做为什么做（第4页）

通过查阅大量的资料，我们发现，学术界对此争议也很大，尚无统一定论。有的观点认为，激励对象的薪酬与公司业绩无关，无论企业业绩如何，激励对象的薪酬收入都是年年递增的；有的观点认为，激励对象的薪酬与企业业绩高度相关；还有观点认为，企业股价并不能够完全、真实地反映激励对象的业绩，在一般情况下内部管理只影响着公司股价的25%，宏观经济等其他一些人为无法控制的因素，则影响着股价的70%～80%；有观点甚至认为，股权激励在中国是负效应的。如孙萍在《我国上市公司股权激励效应研究》一文中称：

通过变量的描述性统计分析、相关性检验、回归分析等实证方法分析后，发现选取的16家样本企业在实施股权激励后业绩均不同程度地有所下降。

——摘录于孙萍所著的《我国上市公司股权激励效应研究》

孙萍认为，我国上市企业的股权激励对企业的经营绩效产生了负面效应。也就是说，她所选取的16家上市企业通过股权激励计划，并没有达到激励的作用的，反面由于股权激励的成本增加，使得企业经营业绩有下降的趋势。

同样，为了弄清是不是所有的企业都适合做股权激励这个问题，我们在2016年对我们辅助过的10家中小企业进行调查分析。通过分析这些企业公布的实施股权激励前后各两年的加权净资产收益率数据，我们发现10家中仅有1家在实施股权激励计划后业绩下滑，9家业绩上升。9大于1，就能说明所有的企业都适合做股权激励吗？

答案是否定的。

我们认为，运用定量分析方法来论证股权激励对公司业绩的影响，由于获取样本、数据和评价方法的差异，以及公司经营业绩受除股权激励之外诸多因素的影响等原因，目前量化分析方法尚无法对企业做股权激励的效应做出统一的评价。而对于中小企业，由于没有公开披露的经营信息，用定量分析方法来评价其股权激励的效应更是不可能。

不同的行业，企业所处的不同的发展阶段，甚至企业文化的不同，都会影响企业的业绩水平，实施股权激励计划的企业业绩没有得到提升、员工没有得到有效的激励作用，或许并不是股权激励本身的问题。如果不进行系统的股权激励设计和控制，不仅不能达到预期的目标，而且还会结出不少苦果。实施股权激励是有条件的，它需要你对企业的人力资本、企业发展状况、管控模式做一个全面的梳理。所以，做股权激励之前，中小企业要自己企业的治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定，否则，股权激励不仅不能带来预期效应，反而会造成恶果。

【股权激励案例】

F股权激励案例：BC企业的股权激励，带来负面效应

广州有一家生产型企业，名叫BC。该企业的6名高层管理人员都是企业的创始股东，也就是说，这6名管理人员本身就拥有企业的股权。6名管理人员各自管理着生产的每一个环节。2015年，BC企业决定对实施股权激励，对生产线上的员工进行了股权激励。本来，企业这样做的初衷是为了提高生产线上工人的积极性和降低流失率，产生更高的效益。结果，股权激励实施一年后，生产线工人的流失率没有得到显著的改善，反而由于增加了股份支付的成本，使得企业的利润大幅度降低（见图7-7）。

图7-7BC企业股权激励失败示意

BC企业本属于生产型企业，每个人的工作内容几乎都是固定的，生产线的人在自己的岗位做好该做的事情即可，过多的劳动显得没有必要。再加上生产线上的工人，在对股权的认识和学识上都有限，他们更多地看中的是每个月的工资能不能提高，对于这种未来的激励方式，他们是看不到的。所以BC企业对生产线的员工做股权激励，是没有必要的，不仅达到不激励效果，反而会增加股份支付的成本。

【股权激励实操】

股权激励确实对中小企业在吸引优秀人力、留住人才、激发员工动力等方面发挥着非常重要的作用。但即使是这样，是不是所有的企业都适合做股权激励呢？事实上，股权激励一直以来都是一把双刃剑，企业的股权激励要不要做，需要综合多方面因素考虑才能做出最后的决定。盲目选择进行股权激励，会对企业造成不可挽回的损失。

所以，我们需要思考的问题就是到底哪些企业更适合做股权激励？

适合做股权激励企业的三大特征

适合做股权激励的中小企业要具体以下三大特征（见图7-8）：

图7-8适合做股权激励企业的三大特征

▲企业管理模式到位

衡量企业的管理模式做得好不好，可以从三个方面入手：首先，企业的内控系统是否能保证股东的权益不受损害；其次，企业是否有较为完备的管理制度；第三，股权激励对象受到的激励资本是否能和他的工作付出成正比。

▲人力资本依附性高

可以说，股权激励是对企业人力资本的二次开发，所以，在进行股权激励之前，企业需要重新对自己的人力资源战略进行审视。如果企业的核心资源是土地、能源、社会关系等，属于资源密集型产业，企业对人力的需求没有很大，那么进行股权激励，对企业绩效来说并没有多大的用处。假如是那些劳动力密集型产业，比如科技、服务、培训等，这些类型的企业进行股权激励就很有必要了，能够起到调动员工积极性，推动企业二次飞跃的作用。

▲企业发展稳定

股权激励之所能够发挥作用，是因为激励对象对股权产生了极大的兴趣。假如公司的股份对员工来说都没有吸引力，那么，就算股权激励制度再完善也没有用。说不定还会适得其反，员工会想：是不是公司要垮了，是不是老板要跑路了……反而不利于稳定军心。

所以，企业在进行股权激励之前，要先对企业股份的吸引力进行一个考察。想要股份具有吸引力，离不开企业的良好发展和科学合理的运作模式。企业能够给员工这样一个景象：企业每天都在赚钱，蒸蒸日上，拥有股权，坐等升值。

不适合做股权激励企业的三大特征

同时，不适合做股权激励的中小企业也有以下三大特征（见图7-9）：

图7-9不适合做股权激励企业的三大特征

▲企业老板缺乏信用度

一个老板信用很低，喜欢说大话空话，不能兑现自己的承诺，说的话就像是“空头支票”，这样的企业实施股权激励的难度是很大的。在员工眼里，老板是个没有信用的人，就不会把钱投入到公司上，让员工对老板重拾信心，是要解决的最大难题。

比方说，某老板承诺年底业绩达标的话，就拿出100万奖励员工海外旅行，好了，到年底，业绩达标，结果老板一算账，发现拿出100万后，就没剩下什么利润了。于是，中途改变说法，对员工说：“除了业绩达标外，还要完成相应的利润指标。”很显然，没有一个人完成，员工瞬间就泄气了，背后议论老板不讲信用，再也不会把公司政策放在心上了。

老板想要挽回自己的信用，就必须做到一言九鼎。就算是之前做出的奖励政策有误，也必须一言既出驷马难追，下次再修改。就拿案例中的企业来说，把100万奖励给员工海外旅行，或许企业一时的利润比较微薄，但是可以及时凝聚员工的合力，然后在后期对相关政策做出调整，甚至引入股权激励，就会产生事半功倍的效果。

效益日渐下降的企业，股份价值也在降低，企业在这这个时候进行股权激励，特别是让员工花钱买股份，员工根本不会买账。而如果换个方式，进行股权分红，让员工享受更多权益，又不用花钱，在一定程度上能够激发员工的动力，可是企业的损失就很大。特别是在业绩下滑的时候，企业的利润本来就少，还要给员工分一部分，经营成本就更大了。面对这种情况，企业就要从自己的找原因，比如是产品质量问题、售后服务不到位、对市场行情把握不准确、经营模式落后等等，先找到症结所在，再对症下药。

▲企业家的高度决定你股权激励的高度

中小企业老板的信念和价值观决定企业的文化和经营目标，企业的文化和经营目标决定企业的经营策略和行为，企业的经营策略和行为决定企业的发展前景。另外，根据吸引力法则，物以类聚人以群分，什么样的老板就会吸引什么样的员工。因此，对于中小企业来说，老板的高度，决定企业发展的高度。因为股权激励就像是为企业的“发动机”升级，影响企业的发展速度和发展空间。

因此，中小企业的老板一定要沉心静性，站在长远的角度重新审视自己的战略目标和企业蓝图，目前企业面临哪些困境？企业现在掌握的资源有哪些？未来企业要达到什么规模？自己还需要引进那些人才？

对于中小企业来说，老板就是企业的灵魂，如果股权激励的价值取向和老板的价值观不一致，那么股权激励在进行后期很容易出现问题，最后走向失败。所以，股权激励要不要做，直接取决于老板的高度。只有老板安静下来把所有问题想清楚后，在作出决策，否则，股权激励还不如不做。