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第四章 欧派的人才大动脉系统（第3页）

需要强调指出的是，讲究实效，以最强的冲击力实现销售目标也是条理性的终极目标，切忌本末倒置。理论联系实际，在工作中学习，在工作中提高，才是我们最基本的方法。

五、打造衣柜赚钱店长新模式

“中国好声音”是一档娱乐节目，其一经推出就取得前所未有的巨大反响，那么，它究竟靠什么取得成功？在这档成功节目背后又有哪些经验值得欧派店长培训借鉴的呢？

首先，我们来看看“中国好声音”的独特之处。四把旋转的椅子，背对舞台，在椅子背后，选手的长相、身材、年龄等因素都不再是重要的决定因素，这也让节目的励志效果更强了。同时，当椅子转过来时，导师们就处于被动地位，“争抢选手”这一环节能让节目的戏剧性大大提高。

欧派衣柜店长源自何处？一般来讲主要来自三个方面，首先，从原来的橱柜店长转岗，其次，从导购岗位提升而来，最后，“空降兵”。那么，如何帮助不同出处的店长成为赚钱的“成功店长”呢？简单来讲就是提供好机制、好平台、好资源、好培训。

如果说欧派之前的店长培训是培训师主导课程，那现在欧派关注的则是店长们自身的特征。无论其是否做过店长，也不管他现在店长做得如何及能力如何，欧派都会结合其自身特征、状况和需求，安排设置销售、运营、管理的相关课程，用一套完整的体系，让他在欧派得到很好的成长。

在“中国好声音”的舞台上，导师们不仅是光鲜亮丽的大牌明星，更是帮助选手成长的教练。他们对选手们进行严格的筛选，根据各自的特色、音质、台风等特质，进行系统的全面雕琢，而学员们也在每一场比赛中得到成长，最终才打造出“中国最强音”！

欧派衣柜的店长培训同样采取教练式的成功模式，将成功的内容和方法进行充分复制，其内容包括如何带好人、如何卖好货、如何管好店三个模块。具体来说，“如何带好人”板块设计了心态管理、团队建设、沟通管理等项目；“如何卖好货”板块在锁单系统的基础之上进行延伸，重点实现锁单理论与导师锁单执行之间的行为监控、进度管控与方法落地；“如何管好店”板块着重采用店面4S标准化管理体系当中的核心内容，帮助导师进行样板打造的落地和店面绩效的提升。

观众在看“中国好声音”学员的PK时，心里总是七上八下的，因为一旦PK一定会有输赢。其实，不断地PK，其结果除了得出胜负，还有一个更大的成功之处，那就是成长。

欧派将这种训练PK方法引入店长课程体系中，除了能够调动学员的竞技动力，更能在PK过程中不断地呈现出学员们成长为“赚钱店长”的差距与不足之处。此外，欧派导师也能及时调整培训方向进行有效弥补。同时，还能将学员身上的亮点呈现出来，再通过放大和复制，让学员们互相吸取对方的实战精华。PK制在欧派课程各个内容章节中的出现，是一场没有硝烟的竞争，是毫不保留的分享，也正是店长们最重要的成长养分。

“中国好声音”的成功还有一个必要的条件，那就是强大的后台体系支撑，国内顶尖的幕后制作团队，高标准打造的舞美、灯光、音效等输出系统，强大的导师团队等，这些硬件设置和软实力结合的超强阵容，无疑助推了“中国好声音”的快速成长。

如果说一场优秀店长培训的效果只是体现一名优秀老师的能力，那么，要保障专项教研对大多数店长课程的效果，欧派就要搭建完美的培训体系。这个体系包含着一种相对稳定的成长要素，那就是尽量降低因为老师不同所导致的学员提升和训练效果的差异，为此，培训课程要更多地考虑到各区域、各时段、各学员的差异，并制订包括讲义、案例、道具、配套影音、实施流程、运营等操作配套硬件和软件。欧派希望通过课程的高标准、严要求来保障最好的培训效果。

六、欧派人事迹启示录

一直以来欧派都坚持“公平、光明”的企业文化和“追求完美”的企业精神，在这种文化氛围下，欧派不断涌现出一系列值得人们学习的典型事迹。

事迹1：君子之交淡如水

正所谓“君子和而不同，小人同而不和”。欧派历来倡导全体员工要与“小人”划清界限，做一名思想高尚、遵章守纪的文明欧派人。在欧派，姚良松既是“公平、光明”企业文化的倡导者，也是模范实践者。欧派有不少骨干成员是姚良松在北京航空航天大学时的同学，还有一些是之前在江西昌河飞机公司工作时的同事。但这些老同学、老同事甚至老朋友，无一因与“老板”

的特殊关系而得到“特别”照顾。值得一提的是，姚董事长本人也十分注意与这些干部保持“公平、光明”的工作关系，他主张上班时努力工作、各司其职，下班后做平等、单纯、自由的朋友。

在欧派，姚良松和很多领导作为相识二十多年的同学、朋友，一直坚持同志式的工作关系理念，甚至他们连对方的家门都不知道，更不搞吃吃喝喝、请客送礼那一套。每次逢年过节彼此也只是打电话或互发信息问候，他们之间不是靠所谓的人情关系维系的朋友，而是志同道合、共同进步的事业合作伙伴和工作中的同事。

事迹2：规章面前人人平等

在欧派，规章面前人人平等，处理一切事情对事不对人。无论是谁犯了错，不管功劳多大，也不管是什么职位，都要接受制度的处罚。欧派历来主张“奖罚分明”，功即是功，过即是过。

2006年，欧派新版外贸画册由于相关负责人把关不力、违规操作，导致印刷成品画册存在严重的质量问题。虽然任何人都不希望出现此类事故，但这类问题还是给公司造成了开支浪费，同时也影响了欧派的品牌形象。按照相关规定，欧派找出相关负责人，追查事故原因，以避免此类事故再次发生。之后，欧派对此次责任事故的相关负责人员做出了相应处罚。

类似的事件还有很多，而当事故发生后，管理者都是最先承担责任，接受处罚的。在欧派过往的管理实践中，当出现较大的工作差错时，时常由部门主管主动承担责任并提请公司按规处罚。一般来讲，这样的干部不会因为“被罚”而失去威信，相反更能赢得尊重。

事迹3：洁身自好，忠于职守的“光明”典范采购开发部门作为欧派重要而敏感的职能机构，因其工作具有一定的特殊性，所以经常面临各种不正当的“利益”**。可以说，这一部门的每个员工都是那些想“走捷径”供应商“糖衣炮弹”的目标。他们能否坚持“公平、光明”的原则，忠于职守，不但考验着员工的道德水准，还直接影响公司的经营成本和竞争力。在“糖衣炮弹”面前，欧派的干部、员工以实际行动做出欧派人的回答。以下只是数不清实例中的几个缩影：总经办姚经理，作为采购开发部的直接上级，多次拒绝供应商请客、送礼，实在无法退却的礼物也及时上交至总经理室处理。

采购开发部于经理，作为采购开发部负责人，也曾先后多次拒绝供应商的请客、送礼和各种“好处”；收到礼物全部及时上交至总经理办经理再转公司处理。

榜样的力量是无穷的，领导带头，员工紧随其后，公平、光明的正气在欧派内部已经蔚然成风。如采购开发分布文员赵某，主动将供应商送的红包交给部门经理；采购开发员肖某，也曾多次仗义执言，勇于指出工作中发现的违纪现象。

事迹4：英雄莫问出处

在欧派，拉关系是靠不住的。因为，欧派文化提倡的是“公平、光明”，欧派的每一个员工都是同志式的工作关系，其人才政策也是建立此基础上的任人唯贤。欧派员工只有通过勤奋的工作并不断创造更好的业绩，才能符合公司公平竞争、能上能下的人才要求，才能获得进步及良好的职业发展空间。任何想要靠关系在欧派发展的想法都是错误的，因为，“关系”比的不是能力，不是业绩，而是走后门，拉帮结派这些旁门左道。在欧派，其奉行的是光明职业发展通道，是依靠个人品行、能力和业绩支撑的实力致胜之路，这也为所有加入欧派大家庭的员工指明了前进的方向。其中，李峰经理的经历就是最好的例证。

李峰原来是一名军人，只有高中文化。转业之后，他除了驾驶这个主要技能外，并无什么更好的技能。但是，文化不高，技能又偏少并没有减少李峰对未来的信心，反而让他更加珍惜来之不易的工作机会，抓紧时间学习，积极参加公司各类培训课，用知识改变自己的命运。在刚到欧派时，他一边在公司做一名普通的司机，兢兢业业地工作，一边通过不断的主动学习，与欧派一起成长。从1994年入职，参与最初的产品开发、业务联络，到参加筹建橱柜厂，李峰一步步做到生产副厂长、厂长。一直到1998年转到欧派工艺部负责人，再到筹办奥维材料厂、油漆车间和水晶门车间，可以说每次只要欧派需要，李峰都能担当重任，并出色地完成任务。

在欧派，无论你的关系怎样，也不管你出身如何，只要你不甘平庸，愿意学习，追求更出色的表现与成就，你就有机会改变自身，改变命运。

事迹5：能上能下的最好诠释

“能上能下”是欧派人事制度的一项核心内容，也是人才队伍优化结构，提高素质的关键，更是欧派公平竞争、任人唯贤的最好诠释。

欧派绿海事业部总经理邓某，原来身兼奥维事业线和绿海事业线的主管副总职务，在奥维事业取得飞速发展、绿海事业不断进步的情况下，他为了让欧派对各事业线发展保持强有力的领导力，也为了让自己能够腾出更多时间和精力专注于一条事业线的发展，主动提出让出奥维线主管副总的职务，全力负责绿海的发展。

在某些人看来，争权夺利可能是职场竞争不可避免的事情，欧派高层领导的行为却与此形成了鲜明对比。当某些人挖空心思想为自己多争取一些权利和利益时，欧派的员工却能从大局出发，主动让权，这正说明了欧派的人才机制是能上能下、实实在在的。

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