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第五章慧眼识人选好人才能用好人（第3页）

第二步：业绩评估。评估的内容包括完成工作职责情况、达成业务目标情况以及个人能力等等，是一项个人综合素质的评估。

第三步：发现优秀人才，也叫才能鉴定。即结合个人的发展需求和职业生涯发展规划，通过一系列的专业评估方法来确定某个人是否具备发展潜质。飞利浦有完善的评估体系，包括360度评估、调查问卷等等。这其中，评估中心是重要的工具之一，也是飞利浦独特的领导力发展工具。

每个被选拔出来、有望进入管理层发展的员工，都必须经过评估中心这一关的考验。

评估中心就像一个虚拟的公司，被评估者按照要求在其中处理各种工作任务，在他周围有众多专家给他的工作表现打分。在这样一个“众目睽睽”的环境下处理工作，被评估者各方面能力孰优孰劣一看便知。飞利浦在全球设有多个评估中心，用来评估世界各地的优秀员工。员工按照不同的职位层次被送往不同级别的评估中心，亚太区的员工通常在新加坡或荷兰接受考验。

那么，我们如何识别人才呢?下面五个方面值得我们重视。

（一）从德与才的关系上识别人才

从德与才的关系上，我们可以将人才分为四类：

甲：是双高人才，既有德又有才。这是企业的骨于，企业的核心人才。

乙：一高一低，德不错，就是缺才。对这部分人，主要是给他机会，培养提高他的能力。

丙一高一低，才不错，主要是缺德。这部分人比较难办，一般有三个特点：一是极端自私，不顾道德进行贪婪掠夺；二是拉帮结伙，搞小圈子；三是对上对下两副面孔，对同志缺乏诚实和友爱。这种人，可以说哪个单位都有。对这种人，不用，弃之可惜；用，他缺德，恐有后患。美国通用电气公司总裁韦尔奇和美国苹果电脑公司总裁奥米欧的共同看法是，对这种人不留。他们的理由是，因为能力强，而总不能按公司文化理念行事的人，早晚是会捅出大娄子的。；

丁：双低人才，既无德又无才，这部分人不用，要逐渐淘汰。

国内一位企业家说，有德有才，信而用之；有德无才，帮而用之；无德有才，防而用之；无德无才，弃而用之。这活很是值得我们借鉴思考。

（二）从工作能力与工作态度的关系上识别人才

从工作能力与工作态度的关系上，我们可以将人才分为四类：I

甲：双高人才，既有较强的工作能力，又有较好的工作态度。这是企业的骨于，领导对这部分人的工作就是应当放权。

乙：一高一低，工作态度好．但工作能力弱。对这部分人主要是提高他的能力，要多培训，多训练。

丙：一高一低，有工作能力，但工作态度差。对这部分人的训练主要是转变工作态度。但要转变一个人的工作态度比较难。工作态度主要是使命感、责任感、敬业爱岗精神，包括纪律性、主动性、自律性、责任意识、热爱钻研精神、自我开发精神等。严格认真的工作态度是做好工作的基础。由于工作态度是从小养成的，是个习惯问题，要有好的工作态度，必须有好的丁作习惯。从现实生活中，我们可以看到，很多人的失败，不是工作能力，而是工作态度问题。这部分人的转变，可能出现两种情况：一种是认识到工作态度的重要性，从培养习惯人手，养成良好的工作态度；另一种仍是麻木不仁，我行我素。

丁：双低人才，不仅丁作能力差，而且工作态度也差，这部分人不能用，要逐步淘汰。人才流动，大流不行，不流也不行，要制定政策，把这部分人挤出去。

日本企业家提出3：4：3用人法则，即在每10个员工中，对其中3个要不惜代价留住，4个要教育，转化，另外3个要逐步辞掉。这种用人法则很有借鉴意义，目的是在员工之间形成一种竞争向上的精神，每个人都有留的机会，又有被辞掉的危险。因此，大家都得努力干。

（三）从智商与情商的关系上识别人才

智商，主要是指智力、知识，如观察力、记忆力、思维能力、想象力、创造力等，是运用已有知识处理自然界中的问题，是解决做事的问题。

情商，主要是指情绪的协调，如情绪的自觉、情绪的管理、驾驭自己的情绪、了解他人的情绪，建立和谐的人际关系等，是运用已有知识处理人际关系的问题，是解决做人的问题。

做事与做人相比较，做事易而做人难。

6．选择所需人才

一方面是招聘单位求贤若渴却找不到需要的人才，另一方面是求职者踏破铁鞋难觅一份称心的工作。谈及这种现象，某公司人力资源经理打了个形象的比喻：“现在社会上的单身男女很多，迫切想要有个家的也很多，但仍然有很多人想娶娶不着，想嫁嫁不出，为什么呢’很大一部分原因是双方在选择对象时存在一定的误区，这一点和现在求职招聘市场的形势很类似——找丁作的人成千上万，空闲的职位到处都有，但招聘方与求职者一扪即合的却不太多。”

为什么“伯乐”总与“千里马”擦肩而过?笔者认为，原因不外乎以下儿个方面。

招聘者给求职者的感觉太随意，致使招聘效果大打‘折扣．

职业化水平要提高!

招聘人员良好仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，但现实是大多数的招聘单位都存在这样的情况，他们缺少或根本就没有职业化的意识，如面试官素质偏低、面试场所不整洁等等。招聘单位面试准备不足：面试官匆匆上场、面试指导表和面试评估表准备不好等都会对面试质量有不好影响。

有求职者亲历一个人才交流会，一些招聘人员旨行举止懒散，恶习百出，令许多应聘者侧目。在近30十展台里，只有3个展台的招聘人员佩戴着红色的“招聘人员丁作卡”。在“椰X有限公司”的展台里一男招聘人员悠然地跷着二郎腿，嘴里哼着小曲儿。海南置业有限公司的两位女招聘人员更是事务繁忙，一位女士始终低头用手机发信息，回答应聘者的问题时连头也不抬，更别看什么简历、证件了，旁边的一位女士倒是在看应聘者的简历，不过也许是太累了，她采取的姿势竟然是趴在桌子上看。

“我觉得这样的招聘人员缺乏最起码的素质，以前人们总是说应聘者不注重自己的仪表，现在呢’情况却反过来了。试想，如果以后和这样的人共事，你会觉得坦然吗’”说到这里，该求职者无奈地摇了摇头。

一位求职者也深有体会；“一直说面试和就业是求职者和公司之间的双向活动，但一看到‘面试’这个词就知道是公司在对你进行‘考试’，只有公司拒你的份儿，没有你回公司的理。有一次，我去一个单位面试，明明安排的时间是早上10：oo，谁想到我在那苦苦等到11：30才见到面试我的人力资源经理，而且这位经理连一句道歉的话都没有，就直奔主题。最后，还让我写一份什么产品推广策划书，等我提交了之后，上班的事儿却犹如泥牛人海。总之，那次面试给我留下的印象糟透了。”

有时，面试者会表现出对应聘者漫不经心的态度，会使应聘者感觉到自己被冷落，以至于不想积极反应。这样，面试者就不能真正了解应聘者真正的心理素质和潜在能力，甚至使应聘者对企业的品质产生怀疑。

林先生有过一次特别际遇一次，他去一家外企面试，主考官是个外国人。他走进考场后，主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，林先生就想：终于轮到我发问了，我就问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧！顺便把第二个人给我带进来，好不好’”林先生出了大门就想：面试官这样不尊重别人，是不是其他人也是这样’是不是企业文化也是这样呀?休想让我到这样的公司工作。