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第2章强将选精兵（第3页）

古人云：肤表不可以论中，望貌不可以核能。这就是说，不能根据外表评价人的品德，不能看相貌估量人的才能。即不能以貌取人，观察其相貌定是非，倒不如研究他的思想和他办事的能力如何来得可靠。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评价一个人。”以相貌取人，判人，没有丝毫的科学根据。

庞统与诸葛亮并称为卧龙凤雏。鲁肃对庞统的评价非常高：“上通天文，下晓地理；谋略不减于管乐，枢机可并于孙吴。”庞统确实是当时少有的奇才。赤壁之战，庞统巧授连环计，诱使曹操用铁链将战船锁在一起，使周瑜的火攻得以成功，显露出了超人的胆识和卓越的才华。

周瑜死后，鲁肃总领东吴兵马。鲁肃极力向孙权举荐庞统。可是一见面，孙权见庞统“浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪”心里就很不喜欢。孙权问：“公平生所学以何为主?”庞统答：“不必拘执，随机应变。”孙权又问：“公之所学，比公瑾何如?”庞统笑着说：“某之所学与公瑾大不相同。”孙权平生最喜欢周瑜，见庞统轻视他，心中愈发不高兴，就对庞统说：“公且退。待有用公之时，却来相请。”庞统走了以后，鲁肃问：“主公何不用庞士元?”孙权说：“狂士也，用之何益?”鲁肃极力保举：“赤壁鏖战之时，此人曾献连环策成第一功。主公想必知之。”孙权说：“此时乃曹操自欲钉船，未必此人之功也。吾誓不用之。”

在庞统被鲁肃引见给孙权之前，诸葛亮曾经写下一封书信，将庞统推荐给刘备。孙权拒绝庞统之后，鲁肃害怕这一难得的人才落入曹操之手，也给刘备写了一封推荐庞统的信。庞统带着两封推荐信离开东吴去投刘备，见到刘备长揖不拜。刘备见庞统相貌丑陋，心中也有些不高兴，只是问了句：“足下远来不易?”庞统并没有拿出诸葛亮和鲁肃的推荐信，只说：“闻皇叔招贤纳士，特来相投。”刘备说：“荆楚稍定，苦无闲职，此去东北一百三十里，有一县名耒阳县缺一县宰，屈公任之，如后有缺，却当重用。”庞统便到这个偏远的小县去做县令。演义第六十回，益州别驾张松求见曹操，欲献上益州地理图本并充当曹操进军益州的内应，曹操因张松“人物猥琐”“语言冲撞”而将其拒之门外，也是一个以第一印象取人的事例。

用人先要识人。领导在用人的时候，首先要对所用之人有个较为全面的了解，这样才能保证用得其所。心理学研究表明，初次接触的双方，首先观察和注意到的是对象的相貌、衣着、谈吐、举止等外在现象，然后自觉不自觉地根据这些感性材料给对方做出一个初步评价。由于初次接触的时间短，所获得的材料有限，而且都是表面的、感性的材料，因而在判断评价上往往会产生一些偏差。这就是所谓的“第一印象”。

应当指出，认知客体是复杂的。在某些人身上，外在与内在有可能得到较为和谐的统一。如心美貌亦美，心恶貌亦恶，等等。而在许多情况下，人的外在与内在是不相统一甚至是矛盾的。金玉其外很可能败絮其中，丑陋的外表之中很可能怀有一颗善良的、智慧的心。庞统丑陋的相貌与其盖世的才华；邓艾的口吃与其超人的胆识；张松的猥琐与其博闻强记，能言善辩。由于内在的东西是深深隐藏着的，外在的是容易观察到的，所以，如果不深入探究，就很容易看错一个人。孙权、刘备的鄙视庞统，曹操的厌恶张松，都是根据第一印象做出了错误的判断。

同时，认知主体在认识上的差别性和波动性，也是造成第一印象偏差的重要原因。每个认知主体对客体的认识水平是有差别的，也就是说，每个领导对人的评价与判断能力是有差别的。由于领导们的智力因素与非智力因素不尽一致，导致识人用人能力的差别。有的领导善于识人用人，有的领导则拙于此道。曹操、刘备、孙权在识人用人方面高人一筹，所以周围人才济济，灿若星辰。吕布、刘表、袁绍、袁术之流没有识人之眼，手下或者没有得力人才，或者有人才不受重用。另一方面，同是一个人，认知能力也存在着波动性，此时此地的认知能力与彼时彼地的认知能力往往也存在着差异。由于地位、环境、心境的不同，导致对人的认识与评价的程度的差异。即使是具有识人之眼的领导，有时对人的认识也难免带有感情色彩。孙权不用庞统，是在赤壁大胜之后，“气骄而言难入”；曹操拒张松，正值大破马超归来，“志满而易骄”。在这种情况下，孙、曹两人丢掉了平时礼贤下士平易近人的作风，仅凭第一印象将难得的人才拒之于门外。

今天的领导凭第一印象取人的表现，不仅仅像孙权、刘备、曹操那样因庞统、张松的貌丑和气傲而不用；有时他们接触一个沉默寡言的下属，就断定此人窝囊；接触一个穿着讲究的人，就以为此人有纨绔之习；遇到一次下属未向他打招呼，就以为此人目中无人；遇到一个犯过错误的下属，就认定此人今后还会犯错误，等等。领导如果凭这样的第一印象去取舍人才，那是肯定会失误的。总结历史的经验，在识人用人上需注意以下几点：

第一，识人用人切忌以偏概全。一般说来，对某一个人的初步印象好，这个好的印象就先入为主，因而对此人的判断，往往是长处多于短处，优点多于缺点；反之，假如对某人的初步印象不佳，以后也就容易忽略此人的许多优点，甚至人为地放大其缺点。心理学上称这种现象为“晕轮效应”。领导不能成为这种效应的俘虏，而应使自己的思想方法从这种习惯定势中跳出来，力求对人的评价和判断全面深入。为此，应该缓下结论，多加接触和观察，以获得第二、第三印象，这样做既可以避免能人的流失，也可以避免庸人的混入。对于接触不多的人，领导要经常自问：是否看到了此人的另一面，自己的所闻是部分还是全部。孙权初次见到鲁肃，刘备初次见到诸葛亮，曹操初得荀或、郭嘉，都曾与其长时间讨论天下大势，因对方见识不凡而委以重任。而对待庞统和张松却没有这样做，结果损失或险些损失了难得的人才。

第二，识人用人不要被表面现象所迷惑。由于一些人的真实意图被外表的假象所掩盖，而形成认识上的错觉，心理学上称之为“线索偏差”。在许多情况下，线索偏差是拘泥于第一印象的，即表面现象所造成的。某些人为了达到个人的目的，对手握权力的人，投其所好，竭尽恭维之能事，抓住人们爱听赞扬话、恭维话的人性固有弱点，以假象迷惑人，以假话来取悦人。庞统为了达到让曹操自锁战船的目的，观旱寨夸曹操“虽孙吴再生，穰苴复出不过如此”；看水寨称赞曹操“丞相用兵，名不虚传”。夸得曹操忘乎所以，虽然是初次见面，不仅未因庞统貌丑而轻视，反而言听计从。一些身怀奇才绝技的人，才愈高气愈傲，短时间内一般难以发现他们的真实才能，而那掩盖高才绝技的傲气却容易感觉得到，张松就属于这类人，为了一开始就受到重视，故意以“高傲”面目出现，待价而沽，所说的多半是“大话”，逆耳之言，如果仅凭表面现象而将其拒之门外，便是“此处不留爷，自有留爷处”。还有一部分语不惊人，貌不压众，却极有内秀的人，即所谓“牛皮灯笼里边亮”，如果仅以表面现象定优劣，就会被埋没或流失。

“路遥知马力，日久见人心”，领导对待那些被假象掩盖真相的人，不论是好人还是坏人，高人还是庸人，都应当采取多接触、多观察的做法。古人云：“人固不易知，知人亦不易”。曹操、刘备、孙权都是善于识人用人的英主，但在个别人身上也犯过以第一印象取人的错误，可见识人之难。毛泽东在《实践论》中指出“要完全地反映整个的事物，反映事物的本质，反映事物的内部规律性，就必须经过思考作用，将丰富的感性材料加以去粗取精、去伪存真，由此及彼，由表及里的改造制作工夫，造成概念和理论的系统。”人们认识客观事物是这样，领导认识和选用人才时也应该这样。

孔子说：“吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。”

孔老夫子曾以言语来看宰予，以相貌来看子羽，后来他认为都看错了，就公开承认自己的错误。这不仅使自己，也使别人能接受“以貌取人”的教训。

宰予也是孔子的学生，他是个德才兼备的人，孔子曾经派他出使楚国，楚昭王认为楚国的官尹中没有任何人的才能可以与之相比。楚昭王要把一辆华丽的车子送给孔子，他以理拒收，受到孔子的称赞。他在孔子弟子中是个有所建树的人，唐玄宗开元八年（公元720年）被列为“十哲”之一，配祀孔子。因宰予有一次在白天睡觉，孔子竟斥为“朽木不可雕也”，这是孔子又一次犯了以貌取人的错误。

在中国古代知人的经验教训中，以貌取人还是看人重在其行，这是两种截然相反的知人之法。前者只看人的外表，而后者看其实践如何。前者知人多误，而后者则较能揭开人的真假、善恶、美丑。

以貌取人，连圣人孔老夫子也犯这种错误，他就公开检讨说：“以貌取人，失之子羽。”孔子因子羽貌丑曾看不起他，其实子羽是很有德才之士。人的外貌跟内貌没有必然的关系，因而以貌取人多误。

我们所说的外貌，不只限于人的相貌，还包括人的表面的种种表现和印记，据此而取人，历史的教训甚多。如：南宋宰相张浚认为秦桧“议论刚正，面目严冷，必不肯为非”，因而错误地肯定他是“不畏死，可共天下事”的“人才”，于是，推荐他参政，致使错用这个千古罪人。及秦桧得势，他就被排挤在外，使南宋屈膝向金求和，张浚留下了终生的遗憾，以“隆中策”促成刘备三分鼎足于西蜀的诸葛亮，也犯表面看人的错误。他因见马谡熟悉兵法，理论上说得头头是道，尽管刘备对马谡无实践经验而空论兵计认为是“言过其失”，临死前特别叮嘱“不可大用”。诸葛亮却不以为然。诸葛亮后来重用马谡为先锋，结果丧失战略要地街亭，诸葛亮进无后据，被迫退回汉中，他第一次出祁山取得的辉煌战果也就化成泡影，后悔不听刘备之言并自责无知人之明时已经晚了。还有不少人以资历、级别、门第取人，而这些也不过是人的表面印记，据此而取人也就多误。魏惠王因公孙鞅是魏相公叔痤的家臣而看不起他，尽管公叔痤死前极力推荐，要惠王“以国事听之”，惠王却认为公叔痤病得糊涂说乱话，拒绝使用公孙鞅。公孙鞅便投奔秦国？为秦孝公所重用，结果是秦国日强，魏国日弱。贾谊才华、识见超人，二十余岁就为汉文帝所重用，升擢为太中大夫，还拟任为公卿，当命大臣议定时，周勃等老臣因他年少资历浅，极力谗毁说：“雒阳之人，年少初学，专欲擅权，纷乱诸事。”文帝竟听其说而疏远之，不用其议，派贾谊到外地任职，贾谊因不得志忧伤而死，一代英才就这样被埋没了。有的以门第取人就多用庸才，如五代时后唐的创建者李存勖统一北方后，招人才以辅佐，要取门第高的士族为相，结果错用了豆声革、卢程等庸才，于国无用而有害，李存勖无有用之才辅佐，结果兵变被杀。

识别人才，第一印象自然重要。但又发生了许多的错误：人才给错过了；不是人才，因轻信，却留下来。损失就在这一面之间预先埋种。看人，最重要的是弄清其本质、素质，这对于了解其人是非常有意义的，也可以说是知人、用人的关键环节。

5．要选人，先看是否有德

要评估人才，无非德才两者。德的内涵包括个人品质、伦理道德、政治品德；才指才智、才干、才华，等等。人才有两种类型，一种是学问型，一种是事业型。而人才的形成是靠知识和经验的积累。因此，德才兼备的人的成长需要不断的学习和实践。

要发现人才，主要是根据其德才的表现。但要认识人就需要时间的考验。如人的政治品质，平时很难看出什么问题，在非常时期则好坏分明，古代的忠臣义士大都是在危难时刻涌现的，所以，有人将之总结成一句格言：疾风知劲草，板**识忠臣。才能也需要考验，有些人能说会道，在实干时却很窝囊；有些人平时默默无闻，但在实践中却才能毕露。

用人以德才兼备最好，但在大量需要人才的时候，只能以掌握现有的人才资料，按其德才而任用。古代英明之主驾驭人才，是待之以诚，纠之以法，赏功罚罪，使之向上，不敢为非，这是爱护、培养、发展人才的根本法，至今仍很值得借鉴。

识人须明德才兼备为标准，就是说，要知其人，必然考察其德才，而以德为其灵魂，重在其实践。无才有德者本质好，虽不能委以重任，但仍有其可用之处，这种人勤恳、诚实，能够知恩必报，尽心尽力，任劳任怨。而多才缺德的人本质坏，犹如传染病，不仅使自己烂掉，而且会使周围的人也烂掉。其实，后一种的才多用在歪路上，在没有驾驭这种人的把握的情况下，还是避而远之为好。

任先生的公司来了两位女士，一位黄某，一位董某。黄某性格内向，沉默寡言，给人一种老实的感觉。而董某，美荚貌出众，活泼可爱，让人看上去就觉得她才华横溢。

通过两个月的工作实践，董某初绽头角，以出色的公关才能，给单位带来不少利润。于是她得到同事的羡慕以及老板的赏识。老板多次在会上表扬她，并在第二季度给她颁发了头等奖。可是慢慢地，她的原来的德性就开始暴露出来。她目空一切，自高自大，说东道西，挑拨离间，无事生非，有些同事在她的挑拨下反目为仇；也有些年轻的男同事在她的挑唆下，争风吃醋，大打出手。好端端的单位变得乱如一团麻，打架的，闹情绪的，还有一位青年因董某对恋爱的一些错误观念而对爱情丧失信心，心灰意冷离家出走。

老板对这些事非常重视，经过详细调查，终于弄明白是董某一手造成的。于是公司开大会，会上点名批评了她。董某不思悔改，两个月后，她煽动老乡合伙贪污公款，公司为此对她进行了严肃的批评教育。

在批评后的第一个月里，她表现还不错。一来闲话已没人听，人们都躲她躲得远远的，二来刚挨批评，她不敢再贸然活动。但到了第二个月，她的恶习又暴露出来，连续贪污三次公款，先后煽动三个同乡潜逃。公司经理对她彻底绝望，断然把她开除。

同来的黄某虽没有董某的公关才能，但她勤恳老实，任劳任怨，在同事中享有较高的威信。部门主管把她安排在办公室内做勤杂工，她不但把自己的本职工作干得很好，而且还经常帮助有困难的同事，单位人员提起黄某的为人，无不伸出拇指大加赞赏。后来老板认为她大公无私，坦诚可靠，就把她提升为会计，她上任后将工作干得井井有条。

所以，用人时先看其德，后观其才。否则纵有精明头脑，超人才能，也是不能委以重任的，因为任用这样的人，只能得不偿失。

识人观人以德为先，次之才学。就是要防止重才而轻德的现象出现。有才而缺德，这样的人只能是奸才，歪才，邪才，刁才。当然，只有德而没有才也不是我们所需要的人才。缺才之德的人，是忠厚人、老实人，辛苦人，正派人，但才气没有了。这样的人是人，而不是我们所需要的人才。

按照识人学的基本原理，在处理和看待德与才的关系时，我们强调德应重于才，但在这前提下，又要注重量与才的问题，坚持德量才三者的统一。坚持选拔人才的标准有三条，一是德，二是量，三是才。德，即刚直无私，忠诚廉洁，而不能只是庸庸碌碌，无人诽谤也无人赞扬。量，指能接受正确意见，容纳贤才，而不能只是城府深，能忍耐，保住俸禄和地位。才，指奋发有为，能随机应变，而不能只是要耍小聪明，口齿伶俐，办公文熟练。符合这三条标准才能担当重任。