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第十课别输在不会用人上用人的简单道理（第3页）

他的肤色较一般人白，长在白色皮肤上的银色细毛，显示出他神经的纤弱。他是个兢兢业业的人，属于典型的勤勉型，每天早晨6点左右就出门上班，一直工作到深夜，甚至还将文件带回家看。

当他接到摩根发出的“铁路摩根化"的命令时，就得花上一个月的时间，调查这条铁路。为了全面彻底地进行调查，他简直要披肝沥胆，呕心沥血了。

他不仅乘火车观察，甚至走下月台，静坐在飞驰而来的列车旁，彻底察看枕木与铁轨的状态。当然，他也会开动火车头一试。他能够花最少的钱，赚回最大的利润。他这位股肱参谋，摩根是倚重有加。他把工人当作自己的手腕一样灵活运用，使得铁路的“摩根化”彻底成功。

管理者若想使企业充满生机活力，就必须选贤任能，雇请一流人才。是否敢用比自己强的能人，是一个管理者的度量问题。作为真正成功的管理者，应该有容人之长的勇气，给予强者充分展示才华的能力，让其更好地为企业、为自己服务。

知人善用，人尽其才

知人善任，是管理者用人艺术的最高境界。知人，就要求客观地，全面仔细地了解别人的长处、短处、优点、缺点。善任，就是能够科学地、合理化地任用人才，授以权力，以做到人尽其才，才尽其用，从而有效地发挥人才的作用。作为一个管理者，必须学会知人善用的用人艺术，这是顺利实现组织目标的一条捷径。

去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的背后，则是黑口黑脸的韦陀。

但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理财务，所以依然入不敷出。

而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责攻关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，锚铢必较，则让他负责财务，严格把关。

在两个人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

对于管理者来说，无论一个人具有怎样的才能，都有其发挥作用的地方，关键就在于管理者能否做到知人善任。

俗话说：“人无弃才。”关键在于“知人善任”。只有知人善任，才能人尽其才。不知人，谈不上善任；不善任，知人也就没有意义了。知人善任就是为工作安排最适当的人，或为人安排最适当的工作，从而产生最高的效能。

在这个人才竞争的时代，企业的发展靠人才。作为一个企业的管理者，在人才的选择和使用上如果不能做到知人善用，那么企业恐怕将难以发展。

1993年，在乐清财税战线上工作了39年的吴纪侠刚刚退休回家，求贤若渴的南存辉便三顾茅庐请他“出山”。南存辉开诚布公地告诉他，正泰多么需要像他这样的人才，希望他能加盟正泰，帮助正泰发展。吴纪侠爽朗一笑：“人才？我可算不上什么人才。不过，我可以向你推荐一个人，他是一个真正的人才。”南存辉急问是谁，吴纪侠说是他的顶头上司、当时的财税局长周敬东。他向南存辉透露了周局长即将退休的消息。南存辉喜出望外，对吴纪侠说：“周局长我要，你，我也要!”在南存辉的诚心感召下，周敬东、吴纪侠二人先后来到正泰，一个任副总经理兼财务中心总经理，另一个先任财务部经理，后任销售中心市场部经理。现在二人都成了公司的总裁顾问。

吴纪侠加盟正泰后，主张建立自己的营销队伍，在全国甚至全世界铺设营销网络。这一想法与南存辉不谋而合。迄今为止，正泰已在全国各地设立销售公司和特约经销处近2000家，初步形成了一个以省城和主要工业城市为中心、地级城市为重点、县级城市为辐射点的三级分销体系。并在国外设立了30多个销售机构。若说吴纪侠没有过担心和顾虑，那不是事实。重要的是，有了南存辉的知人善任，有了他的鼓励，这种顾虑很快就被打消了。比如，随着营销网点的扩大，周转资金的数额也越来越大，吴纪侠有些害怕。“万一这垫出去的资金收不回来怎么办？"他向南存釋说出了自己的顾虑。南存辉当即明确表示：“钱能否收回来是我的事，不是你的事，你只管把网点铺大就可以！"吴纪侠后来常对人说，有了董事长的这句话，自己对开展工作充皆了信心。

总之，正确使用人才、善用人才、用当其才，是管理者的用人智慧，知人善用，用人得法，进而群策群力，是管理者缔造丰功伟绩的根基。

容人之短，用人之长

“用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。用人不在如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。

人无完人，金无足赤，一个人的优点和缺点总是相伴而生的。古人云：“不知人之短，不知人之长；不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用。”一个开明的管理者应摒弃求全责备的思想，要对人才的长处和短处进行全面分析，做到集中精力发挥其特长，尝试用其长补其短，使每个人都能发挥专长，做到适才适用。

子发是楚国的一位将领，他特别注意选拔人才。楚国有一位擅长偷窃的人听说了这件事，便去投靠子发。小偷对子发说：“听说您愿意使用有技艺的人，我是个小偷，以前不务正业，如果您能收留我，我愿意为您当差，以我的技艺为您服务。”

子发听小偷这么说，又见他满脸诚意，很是高兴，连忙从座位上起身，对小偷以礼相待，竟连腰带也顾不上系紧、帽子也来不及戴端正，小偷见子发果然是真心，简直是受宠若惊了。

子发手下的官员、侍从们都劝诫说：“小偷是天下的盗贼，为人们所不齿，您怎么对他如此尊重？"

子发摆摆手说：“你们难以理解，以后就会明白的，我自有道理。”

适逢齐国兴兵攻打楚国，楚王派子发率领军队前去迎战齐兵，结果，连续交锋33次，楚军都败下阵来。

军帐内，子发召集大小将领商议退兵的策略，将领们想了好多计谋，个个忠诚无比，可是对击退齐兵却一筹莫展，而齐兵反而愈成愈勇。

面对紧张的形势，那个小偷来到帐前求见，主动请缨。小偷说：“我有个办法，让我去试试吧。”子发见没有什么好办法，也就点头同意了。

于是，夜间小偷溜进齐军军营内，神不知鬼不觉地将齐将首领的帷帐偷了出来，回到楚营交给了子发。子发便派了一个使者将帷帐送还齐营对齐军说：“我们有一个士兵出去砍柴，得到了将军的帷帐，现前来送还。”齐兵面面相觑，目瞪口呆。

第三天，小偷第三次进了齐营，取回来齐军首领的头发簪子。子发第三次派人将簪子送还，这一回，齐军首领惊恐万分，不知所措。齐军军营中议论纷纷，各级将领大为惊骇。于是，齐军首领召集军中将士们商议对策，首领对大家说：”今天再不退兵，楚军只怕要取到我的人头了！"将士们无言以对，首领立即下令撤军。

齐军终于退兵而走，楚营内大大嘉奖了那个立功的小偷，众将士无不佩服子发的用人之道。

尺有所短，寸有所长。每"个人才都有自己的优点和缺点，对于企业管理者来说，对待人才要辩证地看待。不要紧盯着人才的短处，而要善于利用人才的长处。同时，更要有大度的心态，善于容人之短。如果你能够宽容待人，收获必将更多。

每个人都有自己的长处，也有自己的短处，而且每个人的长处短处有时候是相对的，从这个角度看是长处，从那个角度看可能就成了短处。所以，管理者要尽可能去了解每个下属的长处与短处，并尽量使之长的一面用于工作。只有这样，才能充分发挥每个下属的主观能动性，既利于他们个人的成长进步，更能使他们竭尽全力为企业建设作贡献。

中尾原来是由松下公司下属的一个承包厂雇用来的。一次，承包厂的

老板对前去视察的松下幸之助说：“这个家伙没用，尽发牢骚，我们这儿的工作，他一样也看不上眼，而且尽讲些怪话。”松下觉得像中尾这样的人，只要给他换个合适的环境，采取适当的使用方式，爱发牢骚爱挑剔的毛病有可能变成敢于坚持原则、勇于创新的优点，于是他当场就向这位老板表示，愿让中尾进松下公司。中尾进入松下公司后，在松下幸之助的任用下，果然弱点变成了优点，短处转化为长处，表现出旺盛的创造力，成为松下公司中出类拔萃的人才。

俗话说：“用人如器，各取所长。”世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能七十二行，行行当状元。正确的用人之道，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。从心理学的角度而言，你用他的长处而忽略他的短处，会让他产生知遇之感，从而竭尽全力的工作；反之，则不然。

一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富哲理。一个开明的企业管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。

在一个人的身上，有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短处。人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人，贵在善于发展、发挥人才之长，对其缺点的帮助教育，固然必要，但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。如果只看短处，则无一人可用；反之，若只看人长处，则无不可用之人。因此，用人之道，一定要用人之长，避人之短，这样才可以充分发挥人才的优势，促进企业的发展。

鲁迅曾尖锐地指出：“倘要完全的书，天下可读的书怕要绝灭；倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”有高峰必须有深谷，谁也不可能全能全才。管理者在任何时候都不能因为一个人有缺点，就埋没他的才能。

用人，用其长就是人才，用其短就是庸才。俗话说：“巨匠手中无废料”，熟练的工匠可以让每一块不论大小的材料发挥作用，高明的管理者也应该可以发现每个人身上可用的地方，明白每个人的才能，用其所长避其所短，让每个人充分发挥他的效用。是金子就要让他发光，是人才就要发挥其才，这是一条最起码的用人原则。如果管理者能做到这一点，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。