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第12章要团队精神不要单打独斗（第3页）

联合经营钢材公司理事会的人员结构体现了梅尔的观点：其中4位理事是由工会指派的，3位来自管理部门，包括梅尔本人和另一名拿薪水的员工。

然而，让员工明白他们应怎样为公司的兴衰成败承担起责任并非一帆风顺。把钱留下，买些股票，雇员就成了股东，但他们对这样做到底意味着什么却一无所知。更有甚者，很多员工都表示他们愿意负更多的责任，愿意进一步参与公司的事务，但是他们就是不承担他们各自的义务。对他们来说，什么是有独立行为能力的成人，什么是依赖别人的孩子都搞不清楚。

我们很多人天生就有一种希望得到别人的关心照料的欲望，希望有人保护，使我们免受那种社会残酷竞争的侵扰。作为对这种保护的回报，我们心甘情愿地听命于别人，依赖别人，忠实于别人，心甘情愿地放弃支配权。所以，即使员工表示打算负更多的责任，愿意参与决定公司前途命运的决策工作，他们也往往不愿自始至终地履行自己的诺言，因为他们既害怕失败，又担心自己的能力，所以他们就会踟躇不前。梅尔明白这种心理。

“我们大家都是环境的产物，”梅尔说，“假如你在一种环境中工作了30年，在这种环境中，所有的事都是以一种单一的方式做的，可突然某个人来了，并对你说，这里的一切都需改变。这时，你也会困惑。你可能会说出这样的话：‘虽然我是主人，你却想让我一周来这里工作40个小时?你的意思是说我还得干同样的工作，拿同样的工资?那么我当主人又有什么意义呢?我见过的主人没事就到酒馆去喝啤酒，想走就走。’”

所以，梅尔还必须设法让员工明白当主人应做些什么，使他们的思维轨道从“好了，那是他们的问题”转换到“我即是公司，所以，这事最好由我来处理”的轨道上来。

联合经营公司的工作人员现在有双重身份，一种身份是雇员，另一种身份是公司的主人。虽然这两种身份不同，但每一种身份都会对另一种起促进作用。

树立员工的主人翁思想，培养员工的归属感，增强员工的成就感，必须在精神上和经济上共同下功夫。精神上的归属意识产生于全身心地参与。当员工认识到他们的努力能够发挥作用，认识到他们是全局工作中必不可少的环节时，他们就会更加投入。要使他们全身心地参与，还必须让他们在经济上与企业共担风险，共享利润。

员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保证因素，而不是人才留与走的激励因素。

一部分人在从事工作的同时，他们不单单是为了自己的工资待遇，他们更注重自己在企业中的位置与个人价值体现。以及自己未来价值的提升和发展。个人价值包括技术能力、管理能力、业务能力、基本素质、交涉能力等，管理者提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

增强员工归属感还需要特别注重每个员工的兴趣。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。作为管理者应该尽可能考虑员工的兴趣和特长所在。擅长搞管理的，尽可能去挖掘、培养他的管理能力，并适当提供管理机会；喜欢钻研技术的，不要让其去做管理工作。

当然，还有很多因素制约员工的归属感，但是，如果连以上几点都做不到，其他方面也是空话了。如果想创造一个良好的团队，就要让员工能把公司当家一样去看待，让他们觉得他们是公司的一分子，他们不是管理者的奴隶，管理者不是一个独裁者，管理者会采纳大家意见，让大家觉得他们也是公司决策的一分子，公司的每一个成就都有他们的一份汗水。让他们感觉你是真正关系他们的需要。任何人都希望让别人喜欢他，让别人认可他，让别人信服他，让别人觉得他重要。

因此，我们说，要想使下属高效工作，就要满足下属对工作成就感的追求。这是实现卓越管理必须遵守的一条重要法则。

【德鲁克箴言】

要让人才从工作中国的比薪水更多的满足，他们尤其看重挑战。

——德鲁克《21世纪的管理挑战》

5．要团队精神，不要单打独斗

在企业管理领域最令人担心的是一个企业的命运过于依赖某一个领导人。或许他才能非凡，资源丰富，个人魅力十足，他就是企业的化身，就是企业的“护身符”，可是一旦他突然“坠机”身亡，企业就会像失控的飞机一样落得不确定的下场。怎样才能不让领导人对企业的影响太大，以至于一人亡而企业衰呢？企业需要在平日的经营管理中采取适当的措施，形成一套完整制度，避免企业出现“坠机事件”。

在1998年世界杯赛前，艾梅·雅凯告诫法国球员：“要么22名球员一起赢得世界杯，要么大家一起被踢出赛场。”毫无疑问，在赢与输的选择中，不是由一两个人决定的，也不能仅靠赛场上11位出战的队员，而应由包括替补队员在内的22名球员共同努力来争取胜利。倘若有一个人开小差，偏离了团队这个航道，球队就会遭致危险，甚至全军覆没。

让我们来看看1998年世界杯得主法国队是如何众志成城，迎战巴西队的。开赛前，更衣室里出现了少有的凝重，每名队员都全神贯注地投入赛前准备，他们驻足于战术讲解图前认真领会个中指令，有时互相讨论一下，交换彼此的看法，他们已做好了充分的心理准备，一个个精神抖擞，信心十足，一股强大的凝聚力把所有球员变成了一颗即将发射出去的子弹。

上半场比赛精彩绝伦，齐达内连进两球，当然，这不仅显示出他个人高超的球技和惊人的力量，也是集体智慧与合作的结晶，是集体力量有效发挥的成果。中场休息时，队长迪迪埃·德尚为了防止队员松懈轻敌，大声鼓动道：“小伙子们，别激动!还有45分钟的苦战，他们肯定会向我们发起猛攻，但我们决不能松劲，决不!”每个队员的斗志被煽动起来了，他们齐声高喊：“我们决不松劲!”

下半场开战了，巴西队咬得很紧，双方打得难分难解。终场前20分钟，进入了迎战巴西队最顽强的反攻时刻，不幸的是，法国队一名球员因犯规被罚下场。面对突如其来的变故，必须给球队找到新的平衡点，于是，教练雅凯对战术稍作调整，在人员上也作了相应的替换，每个队员可谓“一切行动听指挥”，完全服从教练的调度。接下来就是罚角球了，这次行动堪称经典，无论是初时的站位，还是后来的传球、队员之间的配合，以至最后的射门，都处理得如此完美精妙。用一句话来形容就是：娴熟的集体球技、勇往直前的拼搏精神、竞技中的流畅严密、配合的默契协调。可以说，法国队最后的那一粒进球完全是一个集体入球，当属团队精神的大展示。

无怪乎，赛后媒体盛称道：“这无不充分展现了法国队的精神风貌——思想觉悟高，组织纪律严明，团队合作意识强，作风好、技术硬、敢打敢拼……”

虽然射球入网，破门得分的那个球员功劳巨大，堪称“赛场上的英雄”，但英雄的背后却有无数个支撑他的力量。正如雅凯所言：“他之所以表现得如此出色，是因为有我们强大的集体做他坚实的后盾，是其他队友正在用身体抵挡对方的进攻和破坏，帮他扫清了前进道路上的障碍，才使他无后顾之忧地往前冲，并突破了个人能力极限。”

有这样一句名言：“没有一只鸟会升得太高，如果它只用自己的翅膀飞升。”微软现任CEO史蒂夫·鲍尔默也说过类似的话：“一个人只是单翼天使，两个人抱在一起才能展翅高飞。”无论是自然界的鸟儿，还是我们人类，想要飞得高，想要有所成就，离不开他人给你的推升之力。如果人与人之间都能相互借力、彼此提携，那么，大家前进的步伐会整体加快，成功指数也会比单打独斗、孤军奋战时高得多。同样，倘若企业每个成员都能互信团结，都具有分享与协作的意识，并有为集体奉献的精神，那么，企业的竞争力则会大大提高，获胜也就成为一件必然的事了。

联想集团曾被柳传志解释为“一个人与别人相比，比人家弱，合在一起就比较强”的企业。这一点，在联想汉卡的成功研制上得到了最佳体现。

当时，研究队伍的实力相当雄厚：首先，设立了直接从事汉卡研究的一个近十人的小组；其次，柳传志还专门请来倪光南，充分利用他在中文信息处理技术方面的特长，完成将汉字系统向PC移植的工作，把汉字系统集成到一块芯片上，不到半年时间就研制成了第一块汉卡；再次，就是让数十名具有研究员、副研究员职称的专家带领一支上百人的队伍，分别负责采购、生产、销售、培训和维修等工作环节，各尽所长。这样一个队伍终于使联想汉卡的研制工作取得了全面成功。

在培养人才方面，联想也特别注重协同作战能力的训练。

1994年，联想成立了总裁办公室，把一些在各方面有良好可塑性的人才招集到总裁办，其中有一线业务部经理、职能管理部门的经理。在这里，大家一起讨论总裁需要决策的项目，一起议事，逐步在脾气秉性和价值观上融合，在能力上尽可能互补，形成一个团结有力、有机高效的工作班子，为将来极有可能管理整个公司做前期准备。

团队精神就是一个人与别人合作的精神和能力，是一种职业精神。在社会分工越来越细的今天，合作已经是天经地义的事了，也是公司发展的必要前提。俗话说：人多力量大，这是真理。我们要独立完成一件工作已经是一件吃力不讨好的事情了，现在有许多的事通过团队就会轻而易举地解决。团队还会帮助你渡过最艰难的时候，帮助你解决危险。

首先，要树立共同目标。

目标的一致性，是团队建设的基石。一个企业只有在其所有成员对所要达到的整体目标一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力、最终共同实现目标。而我们的企业尤其是小型企业，奋斗目标的不确定性往往是导致最终失败的主要原因之一。目标的不确定、方向感的缺失使企业高层与中层之间，中层与基层之间出现了严重的信息、沟通的断裂并由于引发了价值观的分歧，失败的计划、目标、团队建设由此而生。事实上每个人都必须忠诚于自己的团队，忠诚于自己的事业，做好自己的本职工作，为共同的目标不懈努力。如果你不拍翅膀，他不拍翅膀，这个团体还会存在吗?又如果大家都朝着不同的方向拍翅膀这个团体还会称之为团体吗?而个体间的生存空间和高度还会有多少?

其次，要重视团队协作。

协作的优劣，是团队建设的关键所在。在一个企业里，会以企业为单位、部门为单位、小组为单位，分别存在不同的大小团队。企业为这三个团队中的核心团队，而企业的整体利益必然也必须成为任何一个小团队的利益中心，所有的行动的指南。在现在的企业团队中以销售团队最为代表性，为了个人、小集体、区域、部门的部分私利而置整体大局而不顾，大到业界之间、企业之间，小到部门之间、同事之间相互倾覆、抢单、抢户、杀价，使整体销售业绩急剧下滑、产品含金量大打折扣、利润空间严重缩水。大雁间的相互协作一则是是为了种群的生存，二则是为了提高团体的也是每个个体的飞行高度；而我们部门之间协作也正是为了提高工作绩效和产品利润，正所谓殊途同归!如果一根手指可完成的整个手的日常工作，那么我们只需要一根手指就可以了，还要双手做什么?难道是为仅为了美观吗?

第三，准确的角色定位。

准确的自身角色定位，是团队建设重要砝码。事实上无论是一个企业、一个部门、一个小组想要共同创造出优良绩效，对于每一个个体都会做出一个准确的定位。而最终导致绩效不佳的原因很大程度上员工对自身在组织中的定位缺乏认识，以至于定位不准、不足、不对，最终没能发挥应有的作用，没能尽到应尽的职责，反而起到了不够积极的作用，更有慎者起到了副作用。大雁飞行中的角色定位和角色互换，使整个团队始终保持着飞行的稳定性和高度而且使每个团队成员都充分的投放到团队之中来。而现实工作中的角色定位，不仅可以使员工可以更为清醒的认识自己、更为有利发展、培养、锻炼自己的所长、更是为了充分提高团队的综合实力。俗话说：“尺有所短，寸有所长”。如果全部都是将军，谁来打仗?反过来，如果全部都是士兵，谁又来指挥?

相互间的激励，是团队建设中的精髓。在职场上最好把共事的伙伴变成拉拉队，快乐、阳光的工作则是成功的最好助手，工作伙伴散播的有利消息远远比你个人所作的努力更有助于你职业生涯的发展。而相互间的激励更容易在心与心之间产生共鸣、达成默契，从而形成团结、向上的整体工作氛围。雁群间的友爱和激励，可以大大提高种群的生存空间与机率。其实在激励别人的同时，对自己何尝不是最好的激励。就如净化别人是对自己灵魂最好的洗礼一样。相互间的配合、帮助、激励会使我们更容易地攻克难关和通向成功。

综上所述，高效的团队离不开良好的团队建设。如今，激烈的市场竞争在企业的每一个成员身上扩展和深化，个人的力量已微不足道，团队制胜才是决胜市场的法宝。而团队的效率的提升，有赖于团队成员的个体优势得以充分发挥。在合作的过程中，只有发挥每个人的特长和智慧，才能快速高效地完成目标任务。所以，企业管理者必须善用团队的各种资源，即通过每个人相互作用形成合力，并使这个合力达到最大，才能在有限的资源下创造最佳的工作绩效。

【德鲁克箴言】

管理意味着用思想代替体力，用知识代替惯例和迷信，用合作代替强力。

——德鲁克《管理：任务、责任、实践》