小说涯

第12章 準則十二 高明的人才管理（第2页）

《周書·蘇彈傳》對以政試之有一個簡易的說明「彼賢士大夫之未用也，混于凡品，竟何以要任之以事業，責之以成務，方與彼庸流較然不同。」它告訴我們，讓賢能的人去干一定的事，他們的才能就能顯現出來。

選拔人才的方法

納才方法很多，在實踐中易用的有以下幾種具體方法。

第一，一次性選拔方法

這種方法較多適用于向社會公開招聘，張榜招賢，廣泛網羅人才，通過層層篩選，擇優錄用。例如１９９７年初，北京市委市政府在全市范圍內公開選拔５７名副局級領導干部和高級管理人員。首先成立北京市公開選拔領導干部工作指導小組，下設辦公室，由辦公室在報上發布公告。內容為選拔職位。選拔條件和任職資格。報名時間、地點及要求。考試內容及時間。市領導還專門舉行了新聞發布會，號召各級組織踴躍推薦和個人毛遂自薦，并明確表態市委市政府沒有內定人選，因此報名者達１６３１人。這種做法很值得各級領導借鑒參考。

第二，模擬性考察

國外一些大企業通常采用這種方法來選拔和培訓高級主管人員。具體做法不盡相同，我們介紹以下兩種

（１）籃子試驗法

主試者發給被試者一籃子公文，有電報、電話記錄、請示報告、上級指令等企業主管經常遇到的問題。這些公文有輕重緩急之分，有的需要親自處理，有的可以授權下級辦理，也有的必須請示上級決定，要求被試者在限定時間內處理完畢。通過試驗，可以看出被試者是能夠抓住關鍵問題有條不紊地處理和合理授權，還是事無巨細、一人包攬。處理問題是否果斷妥當，便于下級貫徹執行，以及是否有越權之嫌，會引起上級不滿等。

（２）無領導小組討論法

將幾名被試者組成一個小組，不明確誰是召集人，讓他們討論某一企業管理問題。為了增加現場氣氛，主試者根據討論進展情況，隨時發出新的信息，如競爭對手推出新措施、宏觀政策導向有變化、市場價格出現波動等，從中觀察被試者的應變能力。在緊張的氣氛和較大的壓力下，有的人可能手足無措，焦躁不安。有的人則頭腦清醒，應付自如。在討論過程中，會自然形成能駕馭整個小組達成一致決議的領導者，也會發現那種夸夸其談不著邊際、缺乏主意、隨風搖擺的人，以及孤陋寡聞說不出看法的人。誰優誰劣，一清二楚。

第三，系統考核提拔

這種方法適用于單位內部提拔各項主管人員。系統考核包括定期進行、全面考察、上下結合、定性與定量分析相結合和有始有終等諸多方面。

「定期進行」是指時間要求。按干部任職層次高低，考核分別定為二年、一年或半年一次。其基本精神是了解干部不能靠突擊，要堅持經常性和積累。

「全面考察」是指考核內容。在新時期，應當對干部的「德、能、勤、績」全面考核，并且要突出「以績為主」。德是政治思想品質。能是知識與能力相統一的表現。勤是勞動態度、工作干勁。績是勞動成果、工作績效。對于已經在某個負責崗位上的干部，考察其是否稱職，有沒有晉升到上一層次的潛力，應當主要看他在現任崗位上的實際業績。離了績、德、能、勤就容易變成彈性很大的概念。當然，這里的績是指得到廣大職工群眾公認的、真正于國于民有利的實績，而不是搞花架子的虛績，更不是玩弄數字游戲的假績。只有強調實績，才能形成人人向上、發奮工作的風氣，企業乃至整個社會才會充滿生機、蓬勃發展。

「上下結合」是指干部考核不單是領導者的事，還要傾聽各方面意見。這項工作應歸組織人事部門負責，由本人寫出書面總結，在一定范圍內做述職報告，經群眾評議，再由領導評定。最后人事部門要寫出評議結論，交本人簽字后納入考績檔案。

「定性與定量分析相結合」是指不僅要對干部作出優秀、稱職、不合格等籠統的定性結論，而且要盡可能給予客觀的定量的評價。例如，每一個考查項目都不僅確定優、良、中、差等幾個等級，而且每個等級都有確切的標準和分數，然后加以評定，防止主觀隨意性。

「有始有終」是指考核后要在匯總整理資料的基礎上，作出對該干部的使用結論及培養計劃，如可立即提升、一年內可提升、勝任現職但不宜提升、期滿不再任用、立即撤職等。

系統考核選拔，有利于提高干部遴選中的科學性、準確性，防止埋沒人才和任人惟親現象，是選拔和培養干部的一項重要的基本建設，應當引起主要領導人的充分重視。

人才選擇過程的注意事項

招聘與選擇員工的基本目的，就是爭取以最小的代價去獲得能滿足需要的合格員工。員工的招聘與選擇過程一般包括以下主要內容確定公司的用人要求。吸引求職者前來應聘。對應聘者進行必要的測試等。

第一，確定公司的用人要求

招聘與選擇員工的首要任務即確定公司的用人要求，也就是在人力資源規劃的指導下，根據需要，通過分析，確定用人的數量、類別、工作條件，擬定工作說明書和制定工作規范。

第二，吸引求職者前來應聘

要想吸引求職者前來應聘，必須設法增強自身的吸引力，這就要求自身需具備一定的條件，同時也對應聘者提出一定的要求。在招聘員工的過程中，始終要努力使整體目標與應聘者的個人目標、全局需要與應聘者的個別需要達到協調和統一。

能否吸引求職者前來應聘，取決于許多因素。其中最主要的是目標與發展前景。形象與聲譽。工資報酬與福利待遇。所屬行業類別、工作地點與工作條件。空缺的職位狀況與提升機會等等。對求職者的吸引力取決于上述各種因素的綜合，因此應根據所要補充的職位類別的不同，對這些因素分別考慮，各有側重。

招聘與選擇員工，要考慮到多種來源渠道。當公司內部原有職位空缺或出現新職位時，應聘者的主要來源途徑有以下幾種

①內部。自內部選拔合適人選是目前最常用的方法之一。如在內部晉升政策的限制下，當公司欲招聘人才時，最優先的考慮就是從公司內部開始，將應征的職位名稱及應征者具備的資格條件公之于眾，吸引公司員工應聘。

②廣告招聘。這是另一種非常普遍的求才來源。通過在報紙、雜志、電視、廣播等宣傳媒體刊登招聘廣告，進行公司宣傳活動，通常具有較大的號召力，可以吸引大量的應征者，公司則可從中精挑細選。

③大專院校。可直接派遣人事人員到有關學校與學生見面，經過面談測試，主動物色公司所需的高質量成員。

④各種就業機構。如勞動部門、人才交流中心、勞動力市場等，這種方式在我國正日益普遍，公司也可從中挑選合適的人員。

⑤私人推薦。如果某項工作人員極缺，則可采用私人推薦的方式。如果推薦的人員被正式錄用，還可以給推薦者一定的獎勵。

⑥自薦。許多自告奮勇者，雖未必能果如其說，但既然能有膽量自薦，就應當予以重視。尤其是在進入２０世紀９０年代以來，人才流動日益開放，一些高素質的人才，如高等院校中的碩士生、博士生等紛紛走出校門，毛遂自薦的情況更應予以重視。

對于多種來源途徑，到底應采用何種，取決于招聘職位的類別、階層和公司所采用的招聘政策。各類員工的主要來源途徑分述如下

①管理人員。主要來源是顧問或同行的推薦、招聘廣告、主動上門征聘等。

②專業人員。主要來源是招聘廣告、高等院校、其他公司中的同類人員、自薦或他人推薦等。

③辦公職員和秘書。主要來源是招聘廣告、大中專學校、就職培訓機構等。