小说涯

第12章 準則十二 高明的人才管理（第4页）

因此，領導干部（管理人員）在平時就得對「××希望做什么工作」之類的事，有個詳盡的了解，對部屬的希望、能力、性格等等做全盤的分析。然后告訴部屬說「你如果要做你一定想做的××業務，就得對目前所做的××工作中的那些部分，好好下功夫呀。」

如此這般，在適當時機要做這樣的指導，好讓他對工作發生興趣，自動產生學習的意愿。

第五，堅持一定的原則，但不要古板

對下屬的培養就必須使之遵守一定的規則，并在實際中按一定的規則辦事。俗話說「不以規矩，不成方圓」。不然，部屬不以團體的章程辦事，不僅打亂了工作的秩序，還會影響與他人的聯系，使得對自己不利。但是，若一味地堅持原則而不講靈活，則會失掉許多機會，對自己同樣沒有好處。故對下屬的培養應該是既堅持原則，同時又不失靈活性。

美國一家面包公司的董事長凱瑟琳·克拉克給部下制定了嚴格的規定出售的面包要在面包紙上標明日期，超過３天不賣，超過３天沒賣完運回公司銷毀。有一年秋天，美國某州發生水災，糧食緊張，面包脫銷。一輛滿載運回公司銷毀的過期面包的大卡車在通過災區的路上被災民團團圍著，他們要買下這車面包。押貨員坦誠相告「公司有規定，過期的面包不能出售。」

「傻瓜，送上門的生意都不肯做。」「我們吃不上面包，你卻拿去作廢，能不能變通一下。」人們吼叫著。

「不是我不肯賣」，押貨員為難地說，「只是公司規定太嚴格，如果明知故犯，我就會被解雇的。

他的話雖引起人們的同情，但又怎能止住饑腸轆轆者不斷向上冒的口水。一旁的記者見此情況也過來說話。萬般無奈之下，押貨員靈機一動，對記者說「賣，我說什么也不敢，如果他們強行去拿就沒有我的責任了。他們如果強行拿走面包，再憑良心留下應交的錢，就是強買了。」人們恍然大悟，紛紛行動起來，押貨員還讓記者拍了幾張阻止饑民強買面包的照片。

結果，這件事在報上披露了，公司的信譽頓時倍升，很快銷售量增加５倍多。公司董事長凱瑟琳知道此事后，大為欣賞這個押貨員，認為他處理得當，如果他不賣這些面包，倒還會使公司落得個見死不救的罵名。

領導者培育部下講原則是基礎，在此基礎上還應讓他們靈活地應對發生的事，舍小保大。光是堅持原則的部下沒有創新，也就不能有大用，因此培養其靈活處事的能力極其關鍵。

第六，培養為我所用的人才

眾所周知，在現代社會中生產一種商品必須符合市場規律、適銷對路，方能有市場，對人才的培養也是一樣。它也必然適應社會經濟發展的需要，不然就是花了很大的功夫培養人才，結果卻沒有作用。這不僅要考慮社會需要什么樣的人才，還必須根據自己的實際情況，看要促進自身的發展需什么樣的人才，然后著力培養。這即是為我所用。

領導育人要想「為我所用」就必須知道自己需要什么樣的人才，然后再來給予培養。如果自己需要什么都不知道，別人也就無能為力了。這里我們可以了解一下豐田汽車銷售公司的人才培養方式。豐田汽車銷售公司進修中心的授課教師，全都是從汽車銷售公司和豐田銷售店挑選出來的具有銷售經驗的人員。為使講課內容適應知識的更新，授課教師實行兩年輪換制。教材是由經營管理協會、豐田汽車研究中心合作編寫的，緊密聯系汽車市場的實際情況和需要，貫穿理論與實踐的統一。進修的學員從一般推銷員到管理人員，分別聽取各專業化的講座。還有一種針對企業高級管理人員的討論會，由教授主講，用具體事例進行教學。從豐田公司的育人思路我們可以看出人家培養人才全是為自己的實際需要，而不是花錢買個文憑來裝點門面。

充分發揮人才的能力

對于一項有重大意義的任務，下屬大都渴望能夠參與，這確實是一個展現自己能力的機會。能力平平、不計功名的下屬對這項任務看起來倒無所謂，但如果是有能力有好勝心的下屬希望參加而參加不了，心中定會是十分的失望，有時出于報復，還會加以破壞。有人說「一個新的計劃，參與的人越多，支持的就愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會有愈多人反對。所以在決策之時領導要盡可能多地征求下屬的意見，讓他們參與。」

每個人都有自我意識，這是一個不爭的事實，不管你是喜歡還是不喜歡他。所以，下屬都希望得到領導的重用，希望上級能夠聽取自己的意見。如果領導忽略此處，必定會使聰明的下屬感到失望，于是手臂一擺就走路。俗話說「海闊憑魚躍，天高任鳥飛。」海再闊，天再高，你不讓魚躍、不讓鳥飛，人家斷不會再死留在這里。

許多下屬，特別是年輕的下屬，在工作中不僅是為了追求工資，更重要的是把自己的所學用到實際當中并充分發展自己的才能。在一個人才濟濟的環境中可以說機會不多。明明該選自己去做某些事，可領導就是不讓你去做，不做事就難以展現自己的才華，就難以發展自己，更重要的是由于不被任用，意見不被聽取，自尊心也因此而受到很大的打擊，這是許多年輕下屬頻頻轉走的重要原因。

讓下屬參與決策，就會使更多的人參與此事，因而減少辦事的阻力。同時，由于參與者有一種主人翁的感覺，他就會為這項事的進展盡一份力量。沒有什么能比做主人的積極性更高。

女性成員的管理要點

近代的女權運動在世界范圍內已經取得令人矚目的成果。「男女平等」這個詞已經耳熟能詳，但是，男女總是有區別，他們之間的集團性差別依然很大。對于女性成員的管理也不同于男性，想管理好女性成員，非對她們的心理和特征有所了解不可。有些管理學者，通過傳統的統計規律，對女性做了大量的調查后，認為女性有以下的心理和特性

（1）她們多喜安于現狀，沒有強烈的革新心理。

（2）她們上進心沒有男性強（普遍）。

（3）她們似乎更關心工作時間的長短，希望更多地獲得自由支配的時間。這一點勝過了她們對工資獎金的要求。

（4）對事業理想沒有過高的追求，她們往往更傾向于優越的工作環境。

（5）容易被感情左右。

（6）一般比男性缺少創造性，喜歡由感情來判斷問題。

（7）喜歡做重復性的工作。

（8）較有耐心。

（9）不喜歡做錯綜復雜的工作。

（11）一般具有較強的虛榮心，妒忌心隨競爭心而加強。

領導者可以針對以上這幾點女性的心理特點對女性成員實施管理。應該指出的是，由于這種結果是應用傳統的統計規律，通過調查的方式而獲得的，沒有排除幾千年「男尊女卑」思想對人們心理影響的效果。可能人們在回答問題時，心理上存在誤區，他們低估了女性的才能。所以領導者在實際工作中千萬要注意以下幾點：

①不要受習慣勢力的影響，歧視女性成員。如果你要想試驗一下女性的管理才能，首先應該排除她在接受試驗過程中的種種障礙。例如，其他受管理組織成員的不合作等。

②多給女性職工鍛煉的機會。美國兩位心理學家曾在一本書中記載他們對１２５個管理界婦女訪問和面談的結果，他們認為女性管理者如此之少的原因是，大多數女性從來就沒有進入高層管理集團鍛煉的機會。而這１２５位女性之所以進入管理階層，是因為她們從小就受到父親的蓄意栽培，受到與男性同樣的社會熏陶，她們從小就和男孩一起滾打奮斗，當她們進入社會時，她們與一般女性已經有了較大的差別。領導者當然不可能再讓女性成員和男性一起滾打奮斗，但是多多增加她們之間接觸、交談的機會，女性的那種羞怯的心理也許會少很多。

③應該善于用女性成員的優點。女性也有許多優點令眾多男性無法應及，她們心細，有耐力，做事有恒心，沒有男性那么好動，女性有時還具有極強的公關能力，適于搞外聯工作。

總而言之，領導者要用好女性，首先要從心理上克服「男尊女卑」思想的影響，還要多給她們機會讓她們發揮自己的長處。