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第八章气场感召力（第2页）

德国将军隆美尔的部队被决定性地击败后，逃向的黎波里。蒙哥马利率第八军深入到塔尼亚追击敌军达200多英里。时值圣诞节，为了振奋一下士气，最后跃进黎波里，蒙哥马利命令部队原地休息，尽最大可能过一个快乐的圣诞节。当时气候寒冷，火鸡、葡萄干、布丁、啤酒等食品都得到埃及去订购，蒙哥马利发动后勤工作人员，终于使这些圣诞节传统食品按时运到了。

接着，蒙哥马利向全体官兵赠送最好的礼物——圣诞文告，来祝贺大家圣诞快乐。在文告中，他引用了约克郡一位名叫赫尔的姑娘寄给他的圣诞贺信中的话，并说，这代表了每位英国公民对全体官兵的祝福，文告充满了亲人般的脉脉温情，将士们无不倍感亲切。

就这样，蒙哥马利鼓舞了士气，为战争胜利准备了最重要的条件，也为自己赢得了“二战”名将的殊荣。

优秀的领导者善于尊重和关爱下属，他们往往视下属如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。具有这样特征的领导者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。

客观地说，关心下属是一种工作方法，真正的最大的受益者是关心者，是领导者，而不是被关心者，不是下属。这个关心所表现的结果是赢得了下属的拥护或认可，打开了工作局面。打开了局面，稳定了形势，顺畅了工作，就是领导者最大的最现实的受益。

领导者只有在工作、生活的各个细节上对下属施以无微不至的关爱，使下属们生活工作在一个温馨环境之中，下属才能以健康的体魄、愉快的心情做好工作，亲情管理也就达到了目的。

培养具有亲和力的气场

一个团队或组织是否充满朝气与活力，往往与领导者的亲和力有很大关系。所谓领导的亲和力，就是要融洽领导与领导、领导与下属、下属与下属之间的关系，使三者成为好伙伴、好朋友。这种亲和力是一种强大的气场，它可以产生巨大的凝聚力，转化为强大的影响力和行动力。领导的亲和力非常重要，领导如果缺乏亲和力，团队就难以产生凝聚力，而同时高效率的团队就更是无从谈起。相反，具有亲和力的领导则能带领他的团队一起认真、默契地工作，并能取得显著的效果。

分析国内外众多思想家、政治家以及成功企业家的成长规律，他们成功的一个重要条件就是尊重他人、理解他人，善于倾听各方意见，并充分综合不同意见，最终拿出一个最为妥当的解决问题的方案。在一次次的磨炼中，

他们学会了如何成为一个成熟的领导者，并产生出超越自己、带领团队进步的力量。这种力量就是亲和力。

亲和力可以促使人们之间的团结，凝心聚力干事业，一心一意谋发展。一个亲和力强的领导者会让人们在感情上更容易接近，在心理上更容易接受；在日常交往中，不仅是合格的上级，更是人们尊重、信赖的兄长。这种油然而生的敬意一旦和志同道合的集体奋斗目标结合，就会产生真诚的友谊以及必要的信任、谅解和宽容。

古语说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”领导者的亲和力就是与下属打成一片，把下属当亲人，没有官腔，没有架子，没有敷衍。待人处事人性化，多发现下属的优点，多理解下属的难处，多帮助下属排忧解难。很多事实证明，具有亲和力的领导者最讨人喜欢，他们把自己的亲和力逐渐变成了影响力，使下属忠诚地跟随自己。

作为索尼的缔造者和最高首脑，盛田昭夫具有非凡的亲和力，他喜欢和员工接触，经常到各个下属单位了解具体情况，争取和较多的员工直接沟通。稍有闲暇，他就到下属工厂或分店转一转，找机会多接触一些员工。他希望所有的经理都能抽出一定的时间离开办公室，到员工中间去，认识、了解每一位员工，倾听他们的意见，调整部门的工作，使员工生活在一个轻松、透明的工作环境中。

有一次*盛田昭夫在东京办事，看时间有余，就来到一家挂着“索尼旅行服务社"招牌的小店，对员工自我介绍说：“我来这里打个招呼，相信你们在电视或报纸上见过我，今天让你们看一看我的庐山真面目。'‘一句话逗得大家哈哈大笑。气氛一下由紧张变得轻松，盛田昭夫趁机四处看一看，并和员工随意攀谈家常，有说有笑，既融洽又温馨，盛田昭夫和员工一样，沉浸在一片欢乐之中，并为自己是索尼公司的一员而倍感自豪。

还有一次，盛田昭夫在美国加州的帕洛奥图市看望索尼公司的一家下属研究机构，负责经理是一位美国人，他提出想和盛田昭夫合几张影，不知行不行。盛田昭夫欣然应许，并说想合影的都可以过来，结果短短一个小时。盛田昭夫和三四十位员工全部合了影，大家心满意足，喜气洋洋。末了，盛田昭夫还对这位美籍经理说：“你这样做很对，你真正了解索尼公司，索尼

公司本来就是一个大家庭嘛。'‘

再有一次，盛田昭夫和太太良子到美国索尼分公司，参加成立25周年的庆祝活动，夫妇特意和全体员工一起用餐。然后，又到纽约，和当地的索尼员工欢快野餐。最后，又马不停蹄地赶到阿拉巴马州的杜森录音带厂，以及加州的圣地亚哥厂，和员工们一起进餐、跳舞，狂欢了半天。盛田昭夫感到很开心，很尽兴，员工们也为能和总裁夫妇共度庆祝日感到荣幸和自豪。

盛田昭夫说，他喜欢这些员工，就像喜欢自己家人一样。

依靠索尼高层管理者的这种亲和力，使公司里凝聚成一股强大的合作力量，并借着这么一支同心协力的队伍——他们潜心钻研、固守岗位、自觉负责、维护生产、不为金钱追求事业，勇于开拓他乡异国销售事业，先锋霸主索尼公司才能屡战屡胜，一步一个脚印，在高科技优新产品开发上，把对手一次又一次地甩在后面。

从这个故事中，我们看到了一个领导者平易近人的亲和力，以及这种亲和力给团队带来的凝聚力，和为团队发展带来的巨大的推动作用。对于领导者来讲，亲和力实在是一种不可或缺的品格，它对于提升个人魅力和凝聚团队，具有非常关键的影响。

亲和力是一个领导者的必备素质，是领导与下属之间的黏合剂。要想让下属忠诚于你，把你的事业当做自己的事业去努力拼搏，就要善于与下属打成一片，真正融入到下属中去。不但要关心组织内部的具体工作，而且还要将下属视为主人翁。

领导者培养亲和力，关键在于领导者能够与下属真正融为一体，真心关爱下属。个别领导者认为自己是领导、是上级，就一味用自己行政职位的影响力让下属敬畏，认为与下属保持一定距离才有“威信”，才能说话有力度。有的为了得到上级的好评和别人的尊重，爱做表面文章、投机取巧，很难认真听取下属的意见建议。有的与下属之间缺乏共同兴趣和共同语言，工作中我行我素，生活中独来独往，不愿扑下身子与下属打成一片。还有个别领导者遇到下属出问题、犯错误，很少从自身找原因，而是将责任全部推到下属身上，处理方法简单粗暴。这些问题的存在，有碍组织内部团结，对下属成长进步和部门整体建设的不利影响是显而易见的。

作为领导者，欲知下属须先爱下属，欲管理须先沟通。只有及时准确知

道下属在想什么、需要什么，做到想得全、问得勤、做得细，始终保持亲和心态，真心实意关心下属的成长进步，才能赢得下属的尊重和爱戴，才能有助于领导者开展好各项工作。当下属有困难需要帮助时，领导者要及时伸出关爱之手，设身处地为下属着想。要经常找下属谈心，了解他们的思想状况，帮他们解决思想问题。在做下属思想工作时，要本着关心爱护的原则，从团结的愿望出发，真诚平等地交流。即使下属犯了错误，也要客观公正地进行处理，不能对下属采取歧视态度，不要揪小辫、打棍子、搞“秋后算账”，而要耐心说服教育，让下属知错即改。

培养亲和力，领导者还要能够放下架子、摆正位置，缩小与下属心灵间的距离。对待下属，要真诚、热情、公正，多关心体贴，多帮助容纳，言而有信，行而必果；自己出现问题时，也要善于接受别人批评，敢于自我解剖并立即改正。当然，培养亲和力，并不是要我们放弃原则，而是在不违背规章制度的前提下，坚持与人为善、情融下属心，更多地从关心、体贴、爱护的角度出发，拉近与下属的距离，解决下属的实际问题。

总之，亲和力是管理过程中一个不可或缺的因素：它贯穿于管理过程的始终，是协调上下级关系的调节剂，是提高下属工作能力的兴奋剂。作为新时代的领导者要用爱心、情感、智慧来酝酿、发展、壮大这种亲和力，使之成为团队或组织发展的不竭动力。

用真实的情感打动他人

俗话说：只有送不到的暖，没有焙不热的心；只有想不到的事。没有讲不清的理。只要领导者对下属付出真情，下属就会把你当做避风的港湾，他们的心自然就会在你那里靠岸，你也就赢得了他们的信赖。

情感是人们对客观事物或对象所持态度的体验。人是被情绪激活的动物，情感不仅会激起人的一连串的生理反应，更会影响人的想法和决定。在管理过程中，领导者要以真情去打动人，使人们的内心世界受到触动，引起共鸣，从而自觉地按组织目标规范个人行为。

1952年，尼克松被共和党提名为副总统候选人，竞选期间，突然传出一个谣言，《纽约邮报》登出特大新闻：“秘密的尼克松基金！”开头一段说，今天揭露出有一个专为尼克松谋经济利益的“百万富翁俱乐部”，他们提供的“秘密基金”使尼克松过着和他的薪金很不相称的豪华生活。尼克松对此本不想理睬，然而，候选人的“清白”问题是个敏感的“公共事务”，它是不会轻易被人忘掉的，加上对手的有意利用，谣言越传越凶。民主党人举着大标语：“给尼克松夫妇冰冷的现钱！”在波特兰，示威者全力出动，聚在一起向尼克松扔小钱，扔得那样凶，逼得他在车上低下头不认真对待不行了，尼克松决定发表电视演说，他在电视演说中叙述了那笔经费的来源和使用情况，还宣读了会计师和律师事务所的独立证词，解释基金是完全合法的。

尼克松非常明白，不利舆论已经气势汹汹，单靠说明“这件事”的真相是远远不够的。他要公布他的全部财务状况来证明自己的清白。他从青年时期开始，说到现在，“我所挣的，我所用的，我所拥有的一点一滴。”他说：“他现在拥有：一辆用了两年的汽车；两所房子的产权；4000元人寿保险；一张当兵保险単。没有股票，没有公债。他还欠着住房的3万元债务，银行的4500元欠款，人寿保险欠款500元，欠父母3500元。”