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第八章气场感召力（第3页）

“好啦，差不多就是这么多了。”尼克松说，“这是我们所有的一切，也是我们所欠的一切。这不算太多。但帕特（尼克松夫人）和我很满意，因为我们所挣来的每一角钱，都是我们自己正当挣来的。'‘当时，他无疑已把广大听众争取过来了。

那些坚决反对尼克松的喧嚣者当然不会被一次电视演说打动，他们继续造谣。报纸上又登出新闻，说尼克松向一个工程公司“借过”钱；又一条头版消息说，尼克松去过一个赌场！还有些其他说法……但没有人听了，这些谣言自生自灭了。不过，尼克松是个做事很认真的人，他不愿意仅仅到洗刷自己就止步，他要让沉默的多数人不听、不信谣言，还要借此机会去与公众作感情沟通，希望沉默的多数人开口说话。

演说的场所是尼克松的书房，出场人物是尼克松和夫人帕特、两个女儿及一条有黑白两色斑点的小花狗，大家相拥而坐，表现出一个充满温暖的中上等幸福家庭。对听众谈话时，尼克松也不时看着妻、女、礒犬，“还有一

件事情，或许也应该告诉你们，因为如果我不说出来，他们也要说我一些闲话。在提名（为候选人）之后，我们确实拿到一件礼物。得克萨斯州有一个人在无线电中听到帕特提到我们两个孩子很喜欢要一只小狗，不管你们信不信，就在我们这次出发做竞选旅行的前一天，从巴尔的摩市的联邦车站送来一个通知说，他们那儿有一件包裹给我们，我们就前去领取。你们知道这是什么东西吗？”

"这是一只西班牙长耳小狗，用柳条篓装着，是他们从得克萨斯州一直运来的——带有黑、白两色斑点。我们6岁的小女儿特丽西娅给它起名叫'切克尔斯你们知道，这些小孩像所有的小孩一样，喜欢那只小狗。现在我只要说这一点，不管他们说些什么，我们就是要把它留下来！”

美国人爱狗是有名的，尼克松得到的唯一礼物就是一只小狗，何况那是送给6岁女儿的，为了孩子，这是他唯一要“保卫”的东西。还有比这更富于人情味的吗？还有比这更与普通选民情感相通的吗？何况，那只可爱的小花狗正依偎在6岁女儿的怀里呢

说变就变！支持的电报和信件雪片般飞来，尼克松出色地利用舆论一以其人之道还治其人之身。抬高了自己的身价，化解了危机，赢得了民众的支持。

饱含真情，天地动容，领导者要懂得以情动人。懂得用情感转化人的认识，调解人的行为。管人最根本的“秘诀”就是真情。

在实际工作中，领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工、帮助员工解决工作和生活方面的实际困难，时常深入基层及时了解员工的思想动态，与员工建立亲密的感情，使员工体会到企业大家庭的温暖。以真情感人，从而激发他们的责任感和工作的积极性?使他们保持良好的情绪和工作热情。

关爱下属，在管理中融入温情

关心下属，最简单的方式就是融入温情，把下属当成自己家人一样关心他的生活。索尼公司董事长盛田昭夫就曾说：“一个公司最主要的使命，就是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即管理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。'‘很多成功的领导者就是坚持“以人为本"的原则，把下属当成自己的家人，帮他做事，关心他的生活。也正是由于这种关怀，下属才会更努力地工作，企业才有了今天的成就。

海信集团的企业文化理念是：倡导人和人之间的情感关怀。'‘在海信，就像生活在一个大家庭一样，让人感觉温暖。'‘海信的员工深有感触地说。

海信董事长周厚健一贯强调，企业是员工的。海信把员工当做企业最宝贵的资源，为每个员工的成长搭建了良好的平台：海信每年投资1000万元用于海信学院教育培训经费；定期举办各种论坛、培训；用项目承包制释放人的潜能，等等。这一系列措施。营造了一种宝贵的文化氛围，使每一个海信员工在工作中感受到成长的喜悦。

海信非常关心员工的生活。除了给员工提供优越的住房条件之外，针对销售人员长期在外、难以顾家的特殊情况，海信特别设立了“内部服务110电话"，由专人负责为销售人员家属排忧解难，以消除销售人员的后顾之忧，使海信真正成为海信人的家园。

在善待员工的问题上，海信更是做到了负责到底；曾有一个在海信技术中心工作的来自农村的大学生杨某因游泳而意外身亡，董事长周厚健在惋惜的同时，给予了杨家极大的安慰：“你们失去了一个好儿子，是家庭的损失；海信失去了一个优秀人才，也是企业的巨大损失……有什么要求尽管提出来，我们会尽力解决。”而杨的家人婉拒了。但海信依然给予杨家一次性经济补助8万元的决定，大家还纷纷捐款。对此，杨的父亲感动得泪流满面……

通过这种情感管理，不仅增强了员工努力克服困难的信心，还激发了他们的工作热情。正如海信员工所说的那样：

“集团领导和公司领导时刻想着我们大家，关心我们的工作，关心我们的生活，海信就是我们共同的家。有这样贴心的领导，有这样温暖的家，我们有什么理由不好好干呢？"最典型的事例就是：一次，青海省西宁市有一位少数民族同胞使用的海信空调，因当地气温太低导致感温头冻裂，不能启动。海信接到求助电话后，立即派技术服务人员去检修。但途中下起了鹅毛

大雪，山路难行，维修人员不顾一切，雇了一辆出租车来到用户家里，修好了空调。这种出色的服务，令外族同胞感动得不知说什么才好解除故障后，技术人员又冒着风雪离去。

关心下属的生活，让下属体会企业如家般的温暖，是温情文化管理的办法之一。实践证明，这些温情文化管理方式都有利于凝聚下属，增强下属的归属感、事业心、向心力，从而促进企业经营目标的实现。

领导者是率领一个团队来完成工作的。领导者要想最大限度地调动下属工作的积极性，必须从关心下属入手，才能达到事半功倍的效果。否则，单凭高压、惩戒，不但难以凝聚人心，而且会适得其反、事与愿违。因此，懂得关心下属是领导者的必修课。

某公司举行餐会时，员工们自发组织了一场足球赛，但公司公关部的女主管的脚踝被踢成3处骨折。公司总经理（也是女的）立刻找来救护艇将女主管送入医院；野餐会结束后，总经理又赶往医院探望。女主管的整条大腿被打上石膏，准备接受手术治疗。但医生发现她的腿有水肿。决定3个星期后再进行手术。得知女主管孤身一人，无人照料后，总经理在征得家人同意后，偕同丈夫一起把公关主管接到家里照顾。为了表示对员工的欢迎，总经理和两个子女对家里做了重新布置，准备像招待来访的亲友那样接待自己的员工。“谁说我都是这样接待，”总经理说道，“我不知道这样做是否明智，但我心里觉得舒坦。员工就是企业界的一分子，没有他们的付出也就没有企业的发展，因此在他们生活上出现困难的时候，作为企业负责人我当然有责任帮助他们。接待员工，是因为他们需要帮助，这与工作根本扯不上。诚然，这是她个人的私生活。但是如果不能保证员工生活上的顺利，又怎么谈得上让他为你好好工作呢？”

在平时的工作和生活中，领导者要尽可能地多给下属以体贴、关爱，对他们岀现的困难要及时伸出援助之手，绝不可袖手旁观，人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让下属感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。如果下属感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心、才愿意为这个集体全力以赴。

换位思考，体谅下属

在人与人之间的交往中，有一种处理人际关系的思考方式——换位思考。简单地讲，就是互相宽容、理解，多去站在别人的角度上思考，它是一种理解，也是一种关爱，更是人与人之间交往的基础。

亨利?福特说过：“如果说成功有秘诀的话，那就是站在对方立场来考虑问题。”但是，耳熟能详的“换位思考”，做起来却往往不容易。

有一位做母亲的很喜欢带着5岁的女儿逛商店，可是女儿却总是不愿意去，母亲觉得很奇怪，商店里琳琅满目、五颜六色的东西那么多，小孩子为什么不喜欢呢？直到有一次，孩子的鞋带开了，母亲蹲下身子为孩子系鞋带，突然发现了一种从未见过的可怕的景象：眼前晃动着的全是腿和胳膊。于是，她抱起孩子，快步走出商店。从此，即使是必须带孩子去商店的时候，她也是把孩子扛在肩上。母亲学会了“蹲下身来看看孩子的世界”，站在孩子的角度想问题。一切难题也就迎刃而解了。

人的位置不同，看法想法也各不相同。同样，在一个团队或组织里，领导者和被领导者所处位置的不同，必然会导致双方在思想、行为上的不统一。人站在哪个角度思考，就以认同该角度的一系列认识为基础。当你站在自己的角度上时，你以自己的认识及偏好来评价他人的行为，因此不能很好地理解他人。只有暂时放开自己的见解，以对方的情况为出发点，才能体会对方的感受，理解对方的行为。

日常工作中，有些领导者会经常遇到这样的困惑：下属为什么对某些工作缺乏应有的热情？明明自己已经努力为下属着想，可是为何下属不领情呢？为什么太多时候，下属总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏？这些普遍存在的现象背后，原因或许是千差万别、错综复杂的。但究其根本原因，是领导没能站在下属的角度考虑问题和自己的领导方式，不曾认真去了解下属的想法，更没有真正去了解下属需要什么。

有一位事业心极强的销售经理，他发现自己所领导的部门员工对自己总是一副毕恭毕敬的样子，凡事都表现得很客气，谈话也很少涉及工作以外的事情，而不是像其他部门主管和员工那样无话不谈，亲密无间。

这天，这位经理正在厕所里的小隔间里看书，忽然听到外面有几个员工在谈话：“经理是怎么搞的呀，国庆节又要加班！我家里还有很多事呢！"一个人说。

“他还不是想给你增加一点加班费。节假日的工资可是平时的两倍，你不是老抱怨家里开支太大吗？"第二个人回答。