小说涯

第七章知人善用充分发挥员工的效力（第4页）

优胜劣汰，相马不如赛马

古往今来，人们将“伯乐相马”传为佳话，并常常被视为千里马脱颖而出的关键。伯乐相千里马式的用人制度，因此得以推崇和延续。但现实中有些领导缺乏伯乐的眼光，难免留下“千里马常有，而伯乐不常有”的哀叹，从而造成人才浪费。另外，过分依赖伯乐识才还容易产生腐败，一旦伯乐有了私心，识才慧眼就会浑浊起来。

与相马相比，赛马更容易形成规范的制度，更为公开、公平、公正。赛马依赖的不是伯乐的慧眼，而是人才的实力；评判千里马的依据也不是伯乐的好恶，而是公认的成绩。有了赛马制度，优秀人才就有了更多脱颖而出的机会。

美国百事可乐公司的产品在国际市场上长盛不衰，畅销全球。该公司总裁韦恩·卡洛韦在谈到他如何取得这一成绩时，他肯定地回答只有一个字：人。

韦恩·卡洛韦对他属下的550名管理人员工的情况大多数了如指掌，他用自己40%的时间去研究人的问题。他坚持优胜劣汰的用的原则，亲自制定了各类人员的能力标准，每年至少一次与他的属下共同评价他们的工作。如果一个属下不够标准，韦恩·卡洛韦会给他一段时间学习提高，以观后效，如果已达到标准，第二年就会习惯性的提高要求。经过评估，公司的管理人员被分成四类：第一类，最优秀者将得到晋升；第二类，可以晋升，但目前尚不能安排；第三类，需要在现有的岗位上多工作一段时间，或者需要接受专门培训；第四类，最差者将被淘汰。

某企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。

俗话说：“是骡子是马，拉出来溜溜”。相马不如赛马，事实往往胜于雄辩。只有不断完善选人用人机制，通过“赛马”形式，让竞聘上岗成为一种常态，才能更好地激发员工队伍潜能，盘活人力资源存量，为实现企业发展提供人才保障。

优秀人才是企业实现战略目标的基础，是企业持续发展的动力。作为组织的领导者，你的任务不是去发现人才，今天培养一个张三，明天考虑一下李四，这样就本末倒置了。领导者的职责应该是建立一个可以出人才的机制，就是营造一个“赛马场”，通过人才机制来发现人才，产生人才。对一个组织来说，领导者建立这种机制，比亲自去发现人才更重要。

知人善用，用人得法

用人是领导者的基本职能和必备能力，领导者不仅要懂得识人、选人，而且还要学会知人善用，唯有如此，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业充满生机，成为最终的大赢家。

知人善任，是用人艺术的最高境界。知人，就要求客观地，全面仔细地了解别人的长处、短处、优点、缺点。善任，就是能够科学地、合理化地任用人才，授以权力，以做到人尽其才，才尽其用，从而有效地发挥人才的作用。

作为一个领导者，必须学会知人善用的用人艺术，这是顺利实现组织目标的一条捷径。俗话说：“人无弃才。”关键在于“知人善任”。只有知人善任，才能人尽其才。不知人，谈不上善任；不善任，知人也就没有意义了。善任就是为工作安排最适当的人，或为人安排最适当的工作，从而产生最高的效能。

1993年，在乐清财税战线上工作了39年的吴纪侠刚刚退休回家，求贤若渴的南存辉便三顾茅庐请他“出山”。南存辉开诚布公地告诉他，正泰多么需要像他这样的人才，希望他能加盟正泰，帮助正泰发展。吴纪侠爽朗一笑：“人才?我可算不上什么人才。不过，我可以向你推荐一个人，他是一个真正的人才。”南存辉急问是谁，吴纪侠说是他的顶头上司、当时的财税局长周敬东。他向南存辉透露了周局长即将退休的消息。南存辉喜出望外，对吴纪侠说：“周局长我要，你，我也要!”在南存辉的诚心感召下，周敬东、吴纪侠二人先后来到正泰，一个任副总经理兼财务中心总经理，另一个先任财务部经理，后任销售中心市场部经理。现在二人都成了公司的总裁顾问。

古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。知人善用是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人将企业“引航前行”的关键条件之一。领导者管理真经就是要知人善用，方能成就大事。

在这个人才竞争的时代，企业的发展靠人才。作为一个企业的领导者，在人才的选择上和使用上如果不能做到知人善用，那么企业恐怕将难以发展。

龙永图在中国入世谈判时曾选用过一位秘书。当龙永图选该人当秘书时，全场一片哗然，因为大家认为这个人根本不适合当秘书。在众人眼中，秘书都是勤勤恳恳、少言少语的，讲话很少，做事谨慎，对领导体贴入微。但是龙永图选的这位秘书，处事却完全不一样。他是一个大大咧咧的人，从来不会照顾人。每次龙永图和他出国，都是龙永图走到他房间里说，请你起来，到点了。

对于日程安排，他有时甚至不如龙永图清楚。原本9点的活动，他却说9点30分，经过核查，十次有九次他是错的。但为什么龙永图会选他当秘书呢?因为龙永图是在其谈判最困难的时候选他当秘书的。当时由于谈判的压力大，龙永图的脾气也很大，有时候和外国人拍桌子，回来以后一句话也不说。每次龙永图回到房间后，其他人都不愿自讨没趣到他房间里来。唯有那位秘书，每次不敲门就大大咧咧走进来，坐在龙永图的房间就跷起腿，说他今天听到什么了，还说龙永图某句话讲得不一定对等。而且他从来不叫龙永图为龙部长，都是“老龙”，或者是“永图”。他还经常出一些馊主意，被龙永图骂得一塌糊涂，但他最大的优点就是禁骂。无论怎么骂，他五分钟以后又回来了：“哎呀，永图，你刚才那个说法不太对。”

这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家对他的批评他也感觉不到，但是他是世贸专家，他对世贸问题非常着迷，所以，在龙永图脾气非常暴躁的情况下，在龙永图难以听到不同声音的情况下，那位秘书对龙永图就显得分外重要了。

总之，正确使用人才、善用人才、用当其才，是领导的用人智慧，是领导者的王牌，知人善用，用人得法，进而群策群力，是领导者缔造丰功伟绩的根基。

任人唯贤，唯才是用

在用人问题上，长期存在着任人唯亲和任人唯贤两条根本对立的原则。所谓“任人唯贤”就是不分亲疏、不分地域、不分性别，不分门第，不分专业，一视同仁，按照“德才兼备”的标准择贤而用之。所谓“任人唯亲”就是指用人不问人的德才，只选跟自己关系亲密的人。在现实的人力资源中，你会任人唯贤呢，还是任人唯亲呢？

在不同的领导者眼中，“亲”与“贤”的标准不同，其选择的答案也不同，最终的结果当然也不尽相同。实际管理并不等同于主观感受，虽说“任人唯贤”被提得很响亮。但在实际中，很多领导者都会不由自主地“任人唯亲”，喜欢挑选和自己亲近的人担任重要职务。因为任何人都不喜欢将自己的机密让陌生人知道。这也正像在大多数企业，财务等核心部门的员工大多都是老板的心腹。但也正因为如此，在一定程度上，为企业的发展埋下了隐患。

著名的王安电脑公司因“任人唯亲”而崩溃是一个典型的事例。

1992年8月19日，王安公司破产，这个曾经拥有20亿美元资产，称雄于世界电脑界40年的电脑巨星陨落了。

1965年，王安公司推出了世界上第一台操作简便的台式计算器。1975年，王安公司又研制成功世界上第一台操作者可直接在荧光屏上随意编辑文稿，也可随意存储和检索文稿的真正文字处理机，实现了计算机技术的一次革命。

由于经营得法，王安公司在不到20年内实现了事业腾飞：1964年，王安公司的营业额为162万美元；1971年为3600万美元；1977-1980年年营业额从9700万美元增加到5。43亿美元；1982年营业额达到10亿美元。

到20世纪80年代中期，王安公司登上了发展的巅峰。其实，分公司遍及全球百余国家，员工3万人，总营业额达23。517亿美元。美国电脑之冠I公司在1971年尚是王安公司的225倍，到1985年，已只有王安公司的20倍大。可见王安公司成长之快。

从1980年开始，年届花甲的王安因身体原因，不再积极参与公司的经营。1986年1月，他把公司的管理大权交给了35岁的长子弗雷德里克·王，并任命30岁的次子考特尼为副总经理。

果如专家们所料，王安的两个儿子上台后，缺乏王安所具有的科学家头脑和科学管理能力，而且刚愎自用，专横跋扈，目空一切，这引起了公司众多管理人员的反感。当弗雷德里克·王第一次以主席身份主持会议时，公司已经出现了严重的财政危机，可他还在会上大谈特谈如何改进管理，显然他对公司的真实状况一无所知，令董事们大失所望。

随着时间的推移，公司越来越多的人认为弗雷德里克·王不是一个称职的领导人。最先离他而去的是坎宁安。坎宁安自从1967年加入公司以来，对工作尽心尽责，对王安忠心耿耿。在他的领导下，公司先后开发出了“700”计算器和使王安公司一举成名的新一代文字处理机。为此，王安把他称作“当代的爱迪生”，对他极为器重，一手把他提拔到了公司总裁的位置上。但弗雷德里克·王却不考虑这些，在他看来，坎宁安只不过是他手下一个可以随意使唤、予用予弃的高级打工仔。坎宁安出走后，斯加尔和克罗普也觉得再无呆在王安公司的必要，先后挂冠而去。在3员大将的影响下，公司的一批高级管理人员和科技人员纷纷拂袖而去。公司的台柱子被抽空了！

就在这一年，公司亏损了4。24亿美元。

看来，任人唯亲的确会给企业带来伤害，那些不具备能力、德行又不好的人成为企业的核心成员，可能会形成一批既得利益者而固化下来，进而影响到企业的根本利益。

实践证明，用人失当，是领导者最大的失职行为。所谓“亲小人、远贤臣”，领导者不能任人唯贤主要有三个原因：一是领导者个人不能很好地把握自己的弱点；二是领导者没有识人和选人的能力；三是为了维护个人的权利，对他人信不过，宁可用“自己的人”，而往往忽视了“用人唯贤”的根本原则。

在现代市场经济的作用下，领导者应该放弃不能为企业带来经济利益的人员，即使是亲属或亲信，也不能录用。

古时，有个经营茶楼的掌柜，因为茶楼位置比较优异，南来北往的生意人都愿意到他的茶楼喝茶歇脚，生意非常兴盛。老掌柜膝下有个儿子，生性顽劣，从小不学无术，对茶楼的生意更是不闻不问。有时候，老掌柜想起自己的儿子就非常生气，不知道他到什么时候才能帮他分担重担。随着老掌柜一天天变老，自然得面对接班人的问题。按照常理，自己的家业当然应该由儿子来继承，但他也认识到自己的儿子根本没有经营茶楼的能力。但老掌柜的儿子的心里却想着：“这间茶楼早晚是我的，除了给我还能给谁呢，总不至于让外面的人来当掌柜吧。”于是他仍然一如既往地到处玩，一幅胸有成竹的样子。没有人知道老掌柜此时的真正想法，更无从得知他在接班人问题上会做出怎样的决定。

后来，老掌柜把茶楼放心地交给伙计。这是一个让他非常痛心的决定，更是一个让全家人反对的决定，但他还是这样做了。因为，他不想将自己辛辛苦苦建立的茶楼毁在自己的儿子手中。

用人不能以与自己的关系远近为依据，真正的标准是组织的需要，是能够为组织创造价值。所以，领导者要从事业的高度出发，重视、认真谨慎地挑选人才，必须不徇私情，不讲情面，出以公心，唯德、才是举。如果将用人视为儿戏，把它看成是简单而容易的事，那么不但事业受损，个人也将饱尝用人不当的苦果。

总之，领导者选才用人事关全局，责任重大，举足轻重。在使用人才问题上，是唯贤是举还是唯亲是举，是鼓励人才成长还是压制人才，是论资排辈还是不拘一格，是玩弄人才还是尊重人才，历来是一个企业事业兴旺与衰落的重要分水岭。成也在人，败也在人。领导者只有知人善任，任人唯贤。才能完成承担的职责和任务。只有知人善用、精心选才才能恰当合理使用，才能促进企业的快速发展。