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第七章知人善用充分发挥员工的效力（第3页）

他不仅乘火车观察，甚至走下月台，静坐在飞驰而来的列车旁，彻底察看枕木与铁轨的状态。当然，他也会开动火车头一试。他能够花最少的钱，赚回最大的利润。他这位股肱参谋，摩根是倚重有加。他把工人当作自己的手腕一样灵活运用，使得铁路的“摩根化”彻底成功。

作为企业领导者，最擅长的能力应该是把那些强过自己的人组织到他管理的机构中，把行家用起来。在企业内部，人才是最宝贵的财富。要敢于用强过自己的人，才能最终走上事业的快速健康发展轨道。对于能力超过自己的人，一定要热情扶持，大胆使用；用当其时，以用为本。这样才能鼓励人才施展才华，建功立业。

用人之长是人才，用人之短是庸才

金无足赤，人无完人。我们都知道，完美的人才是不存在的，也正是这一点缺陷考验着一个领导用人的才干：一个不合格的领导，只会用人之短，而不会用人之长；一个优秀的领导，则会用人之长，而不会用人之短。这种差别是领导用人的重要原则，不可违背。

“用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”。在用人方面，领导者务必做到“人尽其才，才有所用。”要牢固树立人人都可以成才的观念，善于发现员工的优点，让它们各尽其能。在人事管理中，领导者也要懂得这一原则，积极发现并利用员工的长处，做到人尽其才。

杨时斋是清末的一位将军，他很善于用人。在他的军营里没有无用之人，即使在征战中留下来的伤残士兵，也能用其所长。他将聋子安排在自己的左右当侍者，避免泄漏军机；将哑巴派出去传递密信，一旦被敌人抓住，即使搜去密信，也无法问出更多的情报；他派瘸子守护炮台，坚守阵地；盲人的听觉特别灵敏，就派他们潜伏在前沿阵地，担负侦察任务……总之，他会将人安排在最恰当的位置，利用他们在常人眼中的缺点，做连常人都难于做到的事。

人无完人，金无足赤，一个人的优点和缺点总是相伴而生的。古人云：“不知人之短，不知人之长；不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用。”一个开明的领导者应摒弃求全责备的思想，要对人才的长处和短处进行全面分析，做到集中精力发挥其特长，尝试用其长补其短，使每个人都能发挥专长，做到适才适用。

用人不在如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。作为领导者不但要善于用人之长，而且还应善于发现和挖掘潜藏于短处的优势，大胆取他人之“短”，用他人之“短”，正确使用人才，充分发挥本单位每个人的优势，这样人才才会层出不穷，这个单位的工作才会出色。

某公司的招聘登记表格中，有这么一栏：“你有什么短处？”有一次，一位下岗女工来应聘，在这一栏填上了“工作比较慢，快不起来。”朋友一致认为，她是不可能被录用的，谁知，最后老板亲自拍板，录用了这位女工，让她当质量管理员。

公司老板说，慢工出细活，她工作慢，肯定会细心，让她当质量管理员错不了，再说，她到过许多地方应聘，没有被录用，到这里被录用了，肯定会拼命地干，以后，我们公司肯定不会有退货了，结果，正如老板所预言那样，她工作成绩显著，公司的确没有退货了。

这位老板充分发挥了“从短见长”的才智，充分发挥了各人的优势，取得了成功。

俗话说：“用人如器，各取所长。”世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能七十二行，行行当状元。正确的用人之道，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。从心理学的角度而言，你用他的长处而忽略他的短处，会让他产生知遇之感，从而竭尽全力的工作；反之，则不然。

一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富哲理。一个开明的企业领导者应学会容忍员工的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。

林肯是美国最伟大的总统之一，他很善于用人之长。南北战争时期，北方有总统，有中央政权，地大物博，人员和军队人数均占优势，但在战争初期，北方军队却节节败退。林肯总统为此更换了三四位将领，但仍然没有扭转劣势。

于是林肯开始研究南方军队将领的有关情况，他发现每一位南方将领身上都有许多缺点，但南方军队的统帅却深知他的将领每一个人都是有其优点的，他的特长是善用他们的优点，挖掘他们的潜能。

而北方军队用人时却犯了一个严重错误，那就是要求每一位将领都必须没有重大缺点。正是这个原因，北方军队相对于南方军队的巨大优势无法得以发挥。

仔细研究之后，林肯总统明白了：我选拔任用的是能够统领军队打败敌军的将领，而不是没有缺点的人。

林肯明白了这个道理之后，决定起用鲍雷特将军作为北方军最高统帅。

当时林肯的政客中有人提醒，鲍雷特将军嗜酒如命，恐怕难当大任。

林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他一些，让他喝个痛快。”

林肯知道，嗜酒如命的人很可能贪杯误事，但林肯更加明白：在北方军的将领中，只有鲍雷特可以称得上军事天才，只有他能够扭转战场上的劣势。

后来的事实证明，林肯总统大胆启用鲍雷特将军，为取得战争最后胜利奠定了坚实的基础。

在一个人的身上，有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短处。人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人，贵在善于发展、发挥人才之长，对其缺点的帮助教育，固然必要，但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。如果只看短处，则无一人可用；反之，若只看人长处，则无不可用之人。因此，用人之道，一定要用人之长，避人之短，这样才可以充分发挥人才的优势，促进企业的发展。

有一家服装厂的主要职员都是女工。公司鼓励女工们勤劳苦干，哪个组的产量多，质量好，哪个组的奖金就多。女工们纷纷结成劳动小组，能干的女工大家抢着要。但是，有一位女工却找不到位置，哪个组也不愿要她。因为大家对她的评价是：“娇气，爱美，不愿干粗活。”谁都怕她拉自己小组的后腿。这位女工是全厂闻名的“风流女士”，穿着打扮非常入时，总爱标新立异，而且人也长得不错。员工们戏称她为“时装模特”，也有不少女工指责她“臭美”。但是，该厂经理却从这件事中发现了一个人才，立刻大胆地启用她组织一支时装表演队。这位女工很快就为该厂组成一个水平蛮不错的时装队，在全市进行表演。顿时，该厂服装的销路大开，各地的订单也源源不断地寄来。后来，经理见这位女工在销售服装方面的作用非同小可，继而又把她提升为广告科科长。后来，该厂产品的知名度和销售量取得了极大的突破。该厂上上下下都称赞经理发现了一个人才。

每个人都有自己的长处，也有自己的短处，而且每个人的长处短处有时候是相对的，从这个角度看是长处，从那个角度看可能就成了短处。所以，领导者要尽可能去了解每个员工的长处与短处，并尽量使之长的一面用于工作。只有这样，才能充分发挥每个员工的主观能动性，既利于他们个人的成长进步，更能使他们竭尽全力为企业建设作贡献。

任何人才，都不是全才，有其长则必有其短，扬长避短，则处处皆人才，人人皆可用，关键是知人善用，能位相配。

第二次世界大战以后，日本的松下幸之助为重建松下集团中的胜利者公司，从许多候选人中挑选了原海军上将野村吉三郎，决定让他任胜利者公司的经理。该公司是以经营音乐唱片为主的大型企业，野村对音乐、唱片一窍不通，也不会做买卖，只不过曾在日美战争中作为与美国谈判的特命全权代表而有点名气。对于野村的出任，松下集团里各方面看法不一，怀疑他能胜任此职的占大多数。野村上任后，一次董事会上谈到音乐作品《云雀》，野村问大家《云雀》是谁的作品。堂堂的唱片公司经理竟不知名曲《云雀》是谁的作品，这件事传到社会上，人们议论纷纷，说这号人怎么能担任胜利者公司的经理呢？

而松下幸之助胸中有数，他认为野村豁达大度，人格高尚，组织协调能力强，会用人，擅经营，正是重建胜利者公司所需要的人。针对他不懂业务知识的短处，给他配备了优秀的业务人才，让野村摆脱具体业务的缠绕，发挥他组织、调度、控制、督促的作用。结果如松下所料，胜利者公司在野村的经营下，经济效益迅速提高，企业越来越兴旺。

用人，用其长就是人才，用其短就是庸才。俗话说：“巨匠手中无废料”，熟练的工匠可以让每一块不论大小的材料发挥作用，高明的领导者也应该可以发现每个人身上可用的地方，明白每个人的才能，用其所长避其所短，让每个人充分发挥他的效用。是金子就要让他发光，是人才就要发挥其才，这是一条最起码的用人原则。如果领导者能做到这一点，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。

总之，世界上只有无能的领导者，没有无能的员工。领导者只有“短中见长”，善于发现员工的长处，扬其长而避其短，进而尊其长抑其短，变消极因素为积极因素，才能真正做到人尽其才。

大胆任用新人，年轻人是一支生力军

在用人的问题上，很多领导对“新人”心存疑虑，不敢重用或不愿重用。如果一个社会，一个组织，一个单位、一个企业，任人只看资历，只看过去的业绩，论资排辈，那就会僵化和凝固，失去朝气勃勃的生命力，从而停止前进的步伐。所以，对有潜力年轻人，一方面要大胆启用，另一方面还要会用、善用。

《三国演义》中的孙权，是作者着力塑造的一个敢于用年轻人的典型。他把年轻有为的周瑜依为股肱，又力排众议，重用“年幼望轻”的陆逊。书中还透露，他“纳鲁肃于凡品”，“拔吕蒙于行阵”（第82回）。这些均以历史的真实为素材。史书记载，孙权15岁时，继承父兄基业，作了吴主。此后，他重用和选拔一茬又一茬年轻人，委以重任，放手使用，使东吴始终保持旺盛的战斗力，成为曹操、刘备不可逾越的障碍。周瑜被任命为大都督统管全国兵马时，年仅34岁。为此，曾经跟随孙权之父屡建战功的程普老将军很不服气，公开侮辱周瑜，而孙权毫不动摇自己对周瑜的信任。鲁肃投奔孙权时才20来岁，倚老卖老的张昭在孙权面前吹风道：“肃年少粗疏，未可用。”孙权不但没有听他那一套，相反“益贵重之”（《三国志·鲁肃传》），把鲁肃留在身边，参与机要，周瑜死后，又让他继任都督。吕蒙是行伍出身；由于作战勇敢，20来岁就被封为横野中郎将，孙权让他独当一面，驻扎在陆口对付东吴的劲敌关羽。陆逊原来是无名小辈，经吕蒙推荐，孙权便把偷袭荆州的重大战役交他指挥。后来，在西蜀八十万大军进攻东吴时，孙权拜陆逊为大都督，令他拿管东吴六郡八十一州诸路军马。

法兰西第一帝国的皇帝拿破仑·波拿巴是一个毁誉参半的传奇人物。他以个人非凡的努力，从一个低阶的士兵到独当一面的大将军，从一个默默无名的小伙子到叱咤欧洲的风云人物，震撼了当时的世界。而他为后人所敬仰的不仅仅是他的军事奇才，还有他的政治天才，包括高超的驭人之术和人才理念。

拿破仑首先提出“替有才能的人开路”这样的思想，使得众多的人才云集他的麾下。在用人政策上，他用人不唯资历，敢于使用年轻人。拿破仑自己27岁任军团司令，30岁任法国“第一执政”，33岁成为“终身执政”，35岁便当上皇帝。从自己的经历中，拿破仑深感有志不在年高。在拿破仑的将帅中，除贝尔蒂埃元帅外，绝大多数是年轻人。马达乌28岁时就被任命为远征埃及的骑兵指挥官，34岁就获元帅权杖。苏尔特25岁因战功卓著升为准将，30岁晋升少将，35岁获得元帅军衔。马尔蒙26岁担任驻意大利法军炮兵司令，27岁任军长和炮兵总监，同样在35岁被授予元帅军衔。茹贝尔27岁任独立军军长，29岁指挥驻荷兰和意大利的法军。1804年5月，拿破仑称帝后，诏封的14位现役元帅中，就有7人的年龄在37岁以下。

敢用年轻人是一种了不起的气魄。思维禁锢，墨守成规，不敢打破现状的人是胆小害怕风险的。作为新人没有包袱、没有惰性、没有陈旧观念，如新鲜血液，他们的冲劲和**无疑能给公司企业、单位带来新机遇。敢给年轻人压担子，敢让年轻人负责任，无疑需要领导层有胆识有魄力。

在国内企业中，顺驰以大胆使用年轻人而闻名，同时它的业绩和发展速度，更是其他房地产公司比不了的。顺驰的口号就是：如果你想早点成熟，来顺驰吧！才40岁出头的创始人孙宏斌已经从董事局主席的位置上退了下来，而他的最佳搭档43岁的张桂宗在接替孙宏斌担任顺驰董事长一年有余即引退。在离职新闻发布会上，张桂宗坦诚地告诉记者：“让年轻人来干吧，我相信他们干得比我强。”34岁的汪浩就任顺驰中国控股有限公司董事局主席，成为顺驰集团的新掌门，并因此成为了国内房地产公司中最年轻的董事长。

这是顺驰集团用人思想的一个表征，在顺驰的每一个部门，活跃的都是年轻人的身影。公司大胆使用年轻人，刚毕业的大学生有机会在短短几个月或几年内提升为部门或分公司的老总。顺驰天津滨海分公司的副总在就任时年仅22岁，而且是在刚刚过了试用期后就直接坐上了副总的位子。

关于用人，领导者要有一点“风险意识”，即发现新人，起用新人，培养新人的勇气和胆识，敢于将工作交给新人做，让新手挑适度超过自身能力的担子，对新人的成长是很有帮助的。而且如果恰好把人才起用于“黄金时期”，放置于“关键岗位”，在使用保值时，还能激发新人的进取心达到增值的目的。

总之，领导者的职责就是“用人以治事”。知人善用是领导者的艺术，识别新人，选拔新人，使用新人，管理新人，凝聚新人，将会达到人与事的最佳组合，提高工作效率，降低生产成本，而优化人才结构，提高单位的凝聚力，也将最终达到人才聚合的倍增效应。所以领导者应该给新人机会，给企业机会。