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第七章经商就要（第3页）

（5）毫无条件地接受。

希望能够被他人毫无条件地接受，是所有人最重要的需求之一。你只需要用微笑，并且表现温和友善，就可以表达你接受他人的态度。一般人都喜欢和那些能够接受他们本性的人在一起，而不想受到任何评判和批评。你越能够接受别人，他们就越愿意接纳你。

（6）赞同。

每当你称赞并同意他人所做的任何事，他就会感到快乐会变得更有精神。他的心跳会加快，会觉得自己很棒。当你在每个场合都竭力找机会对他人表示赞扬及同意的时候，你就会成为到处受人欢迎的人物。

（7）感谢每一个帮助过你的人。

不管你感谢任何人所做的任何事，都会让彼此的自我肯定上升。你会让他觉得自己更有价值也更重要。

你一定要养成随时感谢他人所作所为的习惯，尤其要向那些会让你期望的好事连连不断发生的人，表达感谢之意。

（8）羡慕。

每当你羡慕一个人的成就、特质、财产时，就会提高他的自我肯定，让他更得意。只要你的羡慕、赞同、感谢都是发自内心，别人就会因此而得到正面的肯定的影响。他们对你产生好感的程度，会相当于你让他们对自己及生活感到的满意度。

（9）绝不与顾客争辩。

你只要别跟客户争辩就好了。不管客户说什么，你只要点头、微笑，并且欣然同意。顾客喜欢和与自己英雄所见略同的人打交道，他们不喜欢和爱抬杠的人相处。甚至当客户明显犯错时，他还是讨厌你把他的问题揪出来。把眼光放在建立关系上面，以建立关系的利益来考量。

（10）集中注意力，倾听顾客在说什么。

当客户在说话时，你把注意力集中在他的身上，就是对他最大的恭维。你让他觉得自己很有价值，而且很重要。

你的任务就是成为一个人际关系高手，成为一个人际关系专家。你的任务就是去成为一个在行业中最好、最有人缘的人。只有形成自己的圈子，才能人脉变财脉，生意才能一帆风顺。

5比瞬湃ψ印—做大企业的保证

有了好的人才帮你打拼，你会省力。拥有人才是一个企业做大做强的保证，只有善于挖掘、利用人才，借助他们的能力和才干才能把企业做好。

王石是万科公司的董事长兼总经理，也是一位善借他人之力的智者。他在经营万科的过程中，多次向社会招聘贤才。

A君原是万科公司的一名职员，可不知什么原因，忽然不辞而别，受聘到一家酒店做业务经理。

王石在公司与A君一起工作的时候，觉得A君很有才干，且上下左右的关系也处理得非常融洽，这样挥手而去，很是可惜。而且自己有某些方面的不足，A君又恰恰有这些方面的长处，两下取长补短，不是更好吗?

于是王石左思右想，花了很大力气，终于说服了A君重新加入了万科公司，而且当年在A君的配合下，齐心协力，使得公司营业额超过两亿元，在深圳五家房地产上市公司中名列第二。

万科成功的奥秘是善于借用人才之力，显然是其中一个重要因素。

企业老板，发现企业中的优秀人才，把他们放到合适的位置上，这样才能充分发挥人才的作用，形成企业最大的竞争力。尽管现在很多企业的管理者都意识到了人才的重要性，也开始想尽办法去网罗人才圈子，但并不是每一个管理者都能够很好地识人、用人。为了能够在企业中聚集起一批促进企业发展的优秀人才，管理者就要能够慧眼识人。

有这样一个故事：

清朝时，杭州有个商人叫石建，他认为经商依靠的是天时、地利、人和，而在这三者之中，又以人和最为重要。于是，当他决定扩大经营规模时，首先想到的是招聘一位好帮手。怎样才能找到理想中的人选呢?石建想了一个妙招。他先贴出一张布告，说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。经过一番考察，石建确定了三个面试对象，说好三者取其一。

到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。

当第一个面试者饭后来到店前时，石建问他：“吃好了没有?”回答说：“吃饱了。”又问：“吃什么饭?”回答说：“饺子。”再问：“吃了多少个?”回答说：“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”

第二个面试者来到了店前，石建问：“吃了多少饺子?”回答说：“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。

当石建以同样的问题考问第三个面试者时，他这样回答：“第一个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听了这番回答，石建当场拍板，第三个人留下。

石建为什么要留下第三个人呢?他认为第一个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己，不管他人；唯有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。果然，第三个人被雇用后精明能干，有头脑会经营，很快成了石建的得力助手。

如何识别好人才?运用传统的选人方法，是不能在当今经济高速发展的社会中，找到合适的人才的，那些旧有的选人制度，已经相当程度地制约了企业的发展，那些只是填表、面谈、看档案就能试用的人，是不会给企业带来新鲜的“血液”的，同时，旧有的选人制度也忽略了人才的实用性。所以，要想真正地为企业找到人才，就必须有一套科学的选人方法。

为了选择到正确的人选，应该遵循以下步骤：

（1）进行工作分析和工作者分析

现在企业，并不是作为老板自己说了算，企业内部的职能部门已经细分化，对于招聘和招聘什么人，不要那么盲目，而是要有计划进行。它们会进行工作分析，以确定需招聘人才的知识技能和职责，以及需要几个人。而应聘者对所应聘的工作内容，也要有针对性地认识。

（2）进行招募工作

人才招聘的手段有很多种，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。因此，公司还不如把自己公司的优点缺点如实告诉应聘者，那么聘用的人员，很少有人不满意。